新升格本科院校辅导员绩效考核的研究.docVIP

新升格本科院校辅导员绩效考核的研究 　　[摘 要]新升格本科院校辅导员绩效考核受体制机制和财力的限制，其绩效考核定位模糊，考核指标体系上存在缺陷、考核结构上忽视团队考核，考核过程缺少双向沟通，考核结果缺少反馈和运用。优化辅导员绩效考核，转变考核理念，构建科学指标体系，加强信息沟通，重视考核结果的分析与运用，增强辅导员工作的实效性，推进高校辅导员队伍专业化、职业化建设。 　　[关键词]新升格本科院校；辅导员；绩效考核； 　　高校辅导员关系到大学生的成长、学习、健康、心理、就业等多方面的问题，他们是学生的人生导师，2006年教育部出台了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，对高校辅导员的工作职责做出了明确规定。目前普通高校都辅导员都实行了绩效考核，但新升格本科院校辅导员的绩效考核有待完善，必须要制定科学合理的辅导员绩效评价体系，有利于普通本科教育实现“立德树人”的根本任务。 　　一、概念界定。 　　（一）新升格本科院校。我国经济结构实施战略调整，高等教育向大众化教育迈进的宏观背景的产物，新升格本科院校是在原高职高专的基础上扩充、合并或成人高校转型的全日制本科院校。此类高校本科教学和管理上处于起步阶段，还未接受更名后的国家本科水平评估。 　　（二）辅导员。本文所指的辅导员是在高校专职从事学生思想政治教育工作和管理工作的教师。辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。 　　（三）绩效考核。绩效考核指在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核的流程一般来说应包括制订计划、收集信息资料、考核组织实施、绩效反馈、结果运用等几个环节，绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。 　　二、新升格本科院校辅导员绩效考核现状。 　　新升格本科院校刚升格，辅导员学历结构、职称结构不合理，社会地位和经济收入相对专职教师低，其稳定性差，服务对象中很大一部分是专科学生，因此辅导员绩效考核大多都对旧体制下的传统模式稍加修改。 　　（一）考核方法。 　　大多数新升格本科院校在对辅导员进行绩效考核时运用了企业中的360度绩效考核方法，考核评价一般包括院系领导、学生处、本学院其他辅导员以及学生。对于辅导员而言，这种方法能够全方位、多角度、多维度地评估辅导员的工作绩效，但是辅导员考核中定性因素较多，这样不同的考核主体对同样的考核内容可能持不同的意见，也就是主观成分偏多，考核的信度就会相对比较低。也有不少新升格院校对辅导员的绩效考核要求由辅导员本人填写本学年度考核表的方法，辅导员在规定的时间内填完上交给考核主管部门，该考核主要涉及辅导员的日常工作表现，考评者也是根据对辅导员的主观影响评价。 　　（二）考核内容。 　　新升格本科院校对辅导员工作内容的考核主要参照行政人员的考核内容，体现在德、能、勤、绩四个方面。考核结果分为“优、良、中、差”四个等级，考核指标较为模糊，没有具体的得分指标。 　　（三）考核周期。 　　考核周期是指进行一次考评相隔的时间，高校辅导员的聘任期一般是三至五年，因此，目前大部分新升格本科院校执行的是一学年考评一次，也有的以一个自然年度为考核周期。 　　（四）考核结果。 　　考核结果有对各个具体指标的考核结果和对整个考核体系的考核结果，一般采取两种方式进行衡量：一种是用百分制明确的给与表示，还有一种是用定性的评语表示。新升格本科院校基本采用百分制进行给分，最后都用等级制表示考核结果。在走访中发现新升格本科院校因为财力限制基本只是重视考核结果的直接应用价值而轻视了考核结果的分析和反馈，只是作为年终奖惩的依据。 　　三 、新升格本科院校辅导员绩效考核的问题及原因分析。 　　（一）考核定位上模糊； 　　在实际工作当中，辅导员同时充当着教育者、管理者和服务者的角色，因为辅导员的扮演着三种角色导致高校对辅导员的工作定位模糊。绩效考核的内容不能涵盖辅导员的工作内容，评价主观性强，评价结果偏高，不能客观地评价他人和自己，必然导致考核形成片面性影响，降低了评价的效度和信度。 　　（二）考核体系设计上没有考核对象的参与； 　　高校辅导员考核一般有组织人事处牵头，学生处配合进行考核，考核体系的设计参照管理人员制定，考核体系的设计过程中缺少考核对象的参与，也没有对考核指标等进行培训和反馈，而目前辅导员大多都是“80”后，这批辅导员在东西方文化冲击以及网络冲击下成长，他们的思想道德观念以及学习能力较行政人员存在差异，工作内容页大相径庭。最终造成辅导员对考核制度、体系不清楚，不理解，易产生抵触情绪，导致辅导员绩效考核体系在设计的时候，考核指标和考核结果不能与辅导员的付出与回报成正比，达不到激