构建供电企业人力资源管理绩效评价的体系探究.docVIP

构建供电企业人力资源管理绩效评价的体系探究 　　[摘 要]在人力资源管理中，绩效管理是一个重要的环节。基层供电企业通过绩效管理，制定员工业绩评估标准，评价员工工作业绩，评价结果与员工奖励晋级、评优评先和培训发展挂钩联动，激励员工不断提升绩效，从而推进了基层供电企业企业各项管理的进步。供电企业管理人员在管理实践中积极对战略人力资源管理系统进行了改进，在企业绩效考核、薪酬管理上引进了先进的理念和方法。下面，本文对绩效评价体系的构建粗略地进行探究。 　　[关键词]电力企业；绩效管理；绩效评价体系；绩效反馈 　　[中图分类号] TM-9[文献标识码] A 文章编号： 　　现在绩效管理成为人力资源管理的一项重要职能工作，其包含的内容也愈来愈多。并且它现在已成为了企业日常计划当中不可或缺的一个重要的部分。基层供电企业人力资源绩效管理的普及和扩张存在着多种原因。如：不断增加的竞争压力，促使基层供电企业对提高人力资源管理绩效水平提高的重视；让个人的目标同组织目标能够更加清楚地紧密联系；组织的重构或授权促使企业将任务与责任下放给组织的基层等等。 　　1供电企业绩效评价体系构建要点 　　首先，在从事着本职的工作时，员工不仅要考虑到自身考核的利益，还要考虑到企业的整体效益，因为尽管说每个指标都是相互影响、相豆交叉或相互作用的，但是一定要拥有独立内容和独立含义及界定。同时为了保证目标体系完整，必须要注重关注业务流程。其次，要注意评价体系的可控性。可控性指的是绩效指标不仅要受到被考核部门或者个人可控因素的影响，唯有这样，被指标反映出的绩效才可靠。从激励及学习角度来看，绩效指标可控性是非常重要的。实际上所有的绩效指标都进行量化不但不现实也没有必要。 　　2供电企业人力资源管理绩效评价体系中存在的问题 　　2.1没有重视工作分析 　　在国内，大部分企事业单位不太重视工作分析，以致于部分员工不清楚自己的岗位职责。一是由于岗位工作目标和职责没有确定，失去了评价工作质量和工作数量的依据，不利于开展综合考评；二是各岗位时忙时闲，而综合考评也只是用一个标准来衡量同等级别不同岗位上员工的工作表现及其工作任务的完成情况，这样往往有失公平。人力资源的各项管理工作中最关键的一环就是有效的工作分析，但这方面的工作大部分做的都不到位。我们必须认识到，如果缺少必要的工作分析，也就无法保证绩效考核标准的合理性，更不能取得准确的考评结果。 　　2.2绩效评价标准设计不科学 　　很多企业的绩效评价标准都缺少科学的根据。大致体现在标准单一、岗位与考核标准乏间没有太多的关联、主观性过强、可操作性较差、缺少一个合理的量化形式和考评标准。具体来说，一是部分企事业单位在绩效考评时缺少一个合理的考评标准，只能通过主观的判断得出考评结果，这样的考评结果有失公平；二是通过不相关的标准来 　　评价员工的工作业绩和工作表现，也不能保证取得客观、公正的评价结果；三是企业多通过主观意识来对员工进行考评，无疑降低了考评机制的可操作性。综合考评最后只给出文字性的评价，而缺少一个科学的标准，负责考评的人员就可以根据主观的好恶来评价员工，考评结果有失公平是难免的事。四是评价标准过于单一。考评人员为了省 　　时省力制定的评价标准过于单一，考评结果难免出现较大的偏差和模糊性。在这样的考评机制下，评先进就变成了评人缘，选拔干部变成了“搞平衡”。同时，考评标准千篇一律，都是用一个标准衡量不同阶层或不同岗位的所有员工，完全不考虑人才之间的差距。五是若要取得客观公正、有一定可比性的绩效考评结果，则员工绩效一定要比考评标准更具现实意义，可适当将数量、质量作为衡量的标准。比如以打字数量来衡量秘书的打字速度，以质量为标准来衡量其差错率。 　　2.3绩效评价者选择失误信息面太窄 　　对绩放考核的评价者选择失误主要包括两种情况，一是只有一个企业管理者负责员工考评。一个人要彻底掌握每个员工的考评信息似乎有些困难，加上信息不对称，一个考评人员无法客观的判断，得出公正的结论。二是负责考评的人员较多，不能合理分工。各级企业领导都能对员工的评语进行修改，而每个基层的管理者因其工作的立场 　　以及对员工的业绩及其工作表现的看法不同，在考评时难免出现意见不一致的时候，讨论无果，最终只能服从企业最高领导人的意见，而其他企业领导人就会在员工中失去威信，同时也会增加员工对上级领导的不信任感，甚至与领导作对。走“上层路线”，往往会影响企业的日常管理秩序。 　　2.4绩效考核没有反馈，结果没有恰当利用 　　原有的绩效评价体系中主观色彩极浓，缺乏可以随时公开的客观资料，或者由于主管不愿与员工面对面地检讨，往往是将考评表格填完之后就直接送到人事部归档。这样，员工不知道自己业绩的好坏，不仅容易滋生“干多干少一个样”的思想，不能无从