第六章节公共组织管理-powerpointpresent.ppt

第六章 公共组织管理 一 、公共组织的特性 二、 传统科层组织及其困境 三、 弹性化政府的组织设计 四、 组织设计：组织学习的观点 第一节 公共组织的特性 一、公共组织是以追求公共利益为其价值取向。 公共组织的目的在于追求公共利益，其动机在于加强服务，便民利民，使民众获得最好的福祉。 二、公共组织的活动受法律法规的限制并具有法律的权威。公共组织的活动结必须在宪法或法律的规范下行动，这与私营组织有所不同。 三、公共组织权威的割裂。一般说来，政治越民主的国家，越注重政治权威的分立与制衡。行政部虽然较注重层级节制的权威，但相对地要接受来自于立法和司法部门以及辖区内人民和各种利益团体的监督。 四、公共组织受到高度的公共监督。公共组织的基本性质是政治性的组织，其一举一动都必须接受来自舆论或人民大众的监督，其所作所为必须向人民公开。 五、公共组织间的相互依赖性。公共组织中的各单位、各成员彼此是相互依存的，且其运作必须要在各级政府间的网络中折衷协调。 六、公共组织政治因素的考虑。公共组织的行动必定发生在具有政治意涵的环境中，其各种行为必可避免地带有政治的意义。 七、公共组织的目标大多模糊不清且不易测量。公共组织的目标就是要创造公共利益，当归利益大多是抽象模糊的，它似乎只是最为行政人员提醒自己负有公共责任以及必须为大多数人服务的一种象征符号。 八、公共组织的独占性。政府所提供的财货或服务大多是属于公共财的性质，由于公共财的无排他性和无竞争性，很少有私人组织乐意提供，此外，有些公共工程的庞大性也使得只好由政府来承担。 九、公共组织行为具有强制性。凡是在其职权范围以内的事务，皆有管辖权。 第二节 传统科层组织及其困境 一、韦伯的科层制组织的特征。 1、在科层组织中，每一位成员都有固定和正式的职掌，依法行使职权。 2、层级节制的权力体系。 3、人员的工作行为以及人员见的工作关系，必须遵循法规的规定，不得掺杂个人好恶情感。 4、科层组织内的职位，按人员的专长作合理的分工，其工作范围和权责也依法律明文规定，在注重专业分工的原则下，职位的获得主要以技能为主。 5、职业化倾向。 6、人员有明文规定的、固定的薪酬。 7、注重效率。 二、传统的官僚组织的副作用。 1、决策权威集中化造成管理的恶性循环。 2、专业分工原则的扭曲。 3、制式化对组织效能的可能影响。 4、遏制组织学习。 5、科层价值与民主价值的冲突。 6、科层价值与人格成长的冲突。 7、防卫性的官僚人格。 第三节 弹性化政府的组织设计 一、委员会制。 委员会制是一种有别于首长制得的组织结构，其决策是由一群具有相关经验与背景的人所共同决定并各自行使其不同的职能。委员会可以是暂时的，也可以是永久的，需要根据所承担的任务来确定。委员会制有集思广益等许多优点，也同时具有权责不清的许多缺点。 二、自我包含的部门机构和分离的结构。 自我包含的部门结构是指于正式的层级之外，专门成立的为达成某种特别任务或目标的分支部门，此部门拥有完成任务所需的所有的资源与专才，且不受正式层级的约束。其主要的焦点是将它置于那一层级。一般有三个层面：根据不同的产品或服务；根据不同的地理位置；根据不同的服务对象。 分离的结构是从现有的层级分离出一个独立自主的单位，并由总部来进行协调与控制，每一个分离的部门皆有决策的权力与自主的专业能力，并由部门管理者全权负责此部门的财务、人事等事项。总部也可以视需要给与实施的援助。分离的部门通常是依据特殊的产品或服务而成立，且内部结构较为庞大。 三、矩阵式组织。 矩阵式组织又称“专案组织”，是指为达成某种特殊的工作而进行的团队组合，也就是为了解决某种特殊问题所建立的团队或工作小组。它打破了传统层级节制组织所坚持的命令一致原则。 四、跨越功能的团队。 跨越功能的团队与矩阵式团队相似，都是从各功能部门中借调其成员以组成团队，不同的是跨功能团队的领导者具有完整的权力指挥其成员，因此不会发生矩阵式组织中因双重命令体系所引起的冲突。 五、网络组织。 网络组织是一种以契约为结合基础的动态联结体，其通常拥有一个核心组织以负责统筹协调与其他组织间的关系与活动，一反过去组织完全包办所有事务所必须具有的功能。网络组织的核心可视需要而与人和其他组织产生联结或中断关系，因此，它是一种几乎没有界限的组织形态。 第四节 组织设计：组织学习的观点 一、学习与组织学习。 学习是我们与生俱来的本能，它在人类社会中扮演了十分重要的角色。所谓组织学习，是为了促进组织的长期效能与生存发展，而在适应环境变化的过程中，对其基本的信念、态度和行为、结构和方式进行调整，从而获取一种面对各种问题持续改善的能力。 二、学习型组织的意涵和特征 学习型组织是一