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浅析职业生涯的规划应对酒店知识型员工离职问题 　　【摘要】知识型员工是酒店中最具创造力、生产力的群体，同时也是酒店中最易流失、最难管理的群体。本文从知识型员工和职业生涯规划的概念入手，在深入剖析酒店业知识型员工流失原因和影响，并从职业生涯规划角度提出解决酒店知识型员工离职问题的建议措施。 　　【关键词】知识型员工 流失 职业生涯管理 　　一、综述 　　（一）知识型员工的概念 　　“知识型员工”一词是美国学者彼得·德鲁克提出的，指的是“那些掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。酒店业的知识型员工不但包括受过高等教育的大学生，还包括具有丰富经验、专业技能在内的一切管理者和技术员工，这部分员工在个人气质、心理需求、价值观念等方面有着与一般员工不同的特点。 　　（二）职业生涯规划理论 　　职业生涯管理（CareerManagement）是组织开展和提供的用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工，实现其职业发展目标的行为过程，包括职业生涯设计、规划、开发评估、反馈和修正等一系列综合性的活动和过程。职业生涯管理是一个竭力满足管理者、员工、企业乃至社会需要的动态过程。本文使用的职业生涯管理概念属于狭义范围，指企业对员工从业期间的规划与发展管理。具体到酒店业，通过职业生涯管理达到酒店人力资源需求与员工个人职业生涯发展需求之间的平衡，对两者是一个双赢的过程。 　　二、酒店知识型员工离职原因 　　（1）寻求更好的发展空间和晋升机会。对于酒店业整体而言，酒店内的层级领导结构存在着易固定、更新缓慢的特点，这就使那些希望获得晋升机会、积极谋求个人发展的知识型员工受到禁锢，理想抱负难以实现。 　　（2）寻求更好的企业氛围。酒店业操作部门的管理人员大部分是从基层一步步提升起来的，他们虽然一线经验丰富，但其受教育程度和管理知识仍显不足。在这种情况下，员工的意见不能表达，又得不到应有的尊重和重视，更谈不上主人翁责任感、归属感和价值认同感等，当知识型员工认为在酒店的工作得不到尊重，他们会为了寻求更好的企业氛围而选择流动。 　　（3）寻求更好的福利待遇。我国酒店业在薪酬及福利待遇方面明显弱于其他行业，不仅如此，目前还存在着薪酬制度不合理、雇佣保障体系不健全等现象。对知识型员工来说，虽然说报酬不是最重要的，他们更关注由报酬所体现出来的公平性，但合理、高效的薪酬制度仍是吸引他们的主要因素之一。 　　（4）个人因素。知识型员工的离职，除上述外因外，个人原因是十分关键的。个人原因一般是指由于个人追求良好的人际关系、寻求自我价值的实现及追求物质利益最大化等，也包括职业兴趣、能力水平与现单位和岗位有差距等，如个人的能力或健康情况不胜任工作、现有工作不符合自己的职业取向等。假如其认为所在的酒店埋没人才、浪费人才、压制人才，特别是感到工作中的“小气候”无法让其满意，人际关系出现了不和谐，那么，另谋高就就可能成为其必然选择。 　　三、知识型员工离职对酒店的影响 　　（一）提高招聘成本 　　酒店在知识型员工离职后，为了补充其离职后留下的空缺，一般要重新招聘员工。这就要求企业支付组织招聘的费用，那些对人才甄选严格的企业往往要在许多候选人中间选择一个。在这种情况下，如果公司人才流动频繁，招聘费用、上岗引导和培训将是一笔不小的开支，从而造成酒店企业的成本也随之提高。 　　（二）干扰工作绩效 　　酒店知识型员工离职后，不仅产生了直接成本的损失，而且产生了间接成本的损失。由于酒店员工离职而带来的对工作绩效的干扰就是一个重要的间接成本，这包括两个方面的成本：一是酒店知识型员工离职之前，由于已经心不在焉而造成的效率损失；二是由于该职位在被新员工填补之前的空缺成本，如果离职者具有特殊的技能或在原来的岗位上占有重要地位，其离职所造成的成本损失比职位空缺造成的成本损失更为严重，而且这种成本损失的影响常常会延续到接替其职位的新员工能够完全胜任其工作为止。 　　四、职业生涯规划应对员工离职的措施 　　（一）为知识型员工提供职业咨询 　　职业咨询包括职业选择、职业发展、职业转换三方面的咨询。职业选择咨询可以帮助员工更好定位自己，明白自己的条件、知识、技能适合在酒店的哪个部门、什么岗位工作，有利于消除因盲目选择造成日后工作不满意而流失的潜在危险。职业发展咨询可以帮助员工更清楚地认识所在岗位，更好地制定发展目标，有效减轻他们因前途不明而产生的去意。 　　（二）为知识型员工提供职业生涯规划。 　　虽然职业生涯规划很大程度上是员工个人参与实施的，但酒店应参与并帮助知识型员工规划职业生涯，使其认识到酒店的发展目标，充分调动他们的主观能动性，发挥其潜力，并使两者在目标上达到一致。尤其是对待新员工，开展以职业发展为导向的工作绩效评价，为其提供阶段性工作轮换和职业通