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浅析建筑工程的项目中如何强化人力资源管理 　　摘要:在目前的一些建筑工程的管理项目中,企业的人力资源会遇到许多问题,要想建筑企业得到更进一步的发展,必须先要解决这些问题,让人力资源对工程建设发挥更大的作用。因此,如何强化人力资源就变得尤为重要。 　　关键词:建筑工程 人力资源 决策 管理 　　近年来,虽然企业越来越重视人力资源管理,但是仍然还有大部分建筑管理的工程项目在具体的实践活动中,人力资源并没有得到很好的控制与使用,它的优势还没有被充分地发挥出来。这需要我们进一步地对它进行探究,并找出正确的解决方案,使我们的组织朝着更好的方向发展。 　　一、现代建筑企业中人力资源管理存在的问题 　　第一,企业领导者的管理水平和自身素质有待提高。人力资源虽然存在于每一个行业之中,但每个企业都有自己的文化和特征,所以每个行业的人力资源具体的操作并不是一样的。一个企业不能简单地从书本理论上照搬人力资源理论,更不能在模仿了一些发达国家的理念后就运用于自己的企业之中,而没有认识到地区条件、民族文化以及行业特征的差异,不注重于自己企业的具体情况进行结合。粗劣的嫁接只会造成更加糟糕的状况。一名合格的项目管理人员要掌握有关的专业理论知识,还要具有大量的施工经验以及比较强大的施工管理能力。 　　第二,目前在一些建筑企业中专业技术人员知识结构老化,专业的技术人员专业素质的强大与否直接关系到了建筑的企业存亡。改革开放以来,尤其是中国加入世贸组织后,我国的建筑行业得到了快速的发展,这要求我国建筑企业的专业人员要适应新的变化趋势,在新工艺、高质量建筑、新材料、新技术、具有现代艺术风格的系列建筑上进行认真研究。但是目前国内建筑行业中的技术人员大多数都是知识水平较为偏低而且表现出知识陈旧,对于他们来说要去学习新的知识显得相当困难,甚至造成了许许多多的技术岗位将面临着没有接班人的局面。 　　第三,虽然在上个世纪九十年代初我国就开始实行市场经济体制,但是一些企业并没有及时地对此政策做出适当的反应,造成了现在建筑企业的人事制度改革较为落后,有些甚至并不能适应现今我国市场经济的要求,陷入了非常尴尬的境地。这个问题主要体现就在建筑企业对人事的管理并没有按照现在市场经济的运行方式进行运作,市场对人力资源进行配置的效果并没有被发挥出来。 　　第四,一些建筑企业没有注重组织文化建设,造成了它的范围十分狭窄,缺少对新员工的吸引力,而且企业内部的员工凝聚力显得非常薄弱。但是现在有许多企业家并没有认识到这个问题的严重性,他们对企业文化意义的理解还十分肤浅,就连共同的价值观都不存在。只是通过传统的喊口号进行企业宣传,结果带来的只是形式主义的保守形象,很难把企业外部的优秀人才吸引进来。 　　第五,动力是一切事物的开端,企业内部人员只有得到了激励才会对企业做出更大的贡献。而如今,中国的企业分配制度还没有完善,通常激励的手段都是十分单一的,企业内部人员的积极性并不高,缺少竞争意识和危机意识,整个企业工作效率低下,没有强大的动力去追求效益。 　　第六,建筑企业内部人员的流动性偏大。正常的人力资源流动是难免的,但是建筑企业只有人员的流失而没有相应的人员进行补充,特别是一些高级管理人员以及技术人员。从另一个侧面也反映出人员的流动也许会造成商业机密的泄露,将直接降低建筑企业的竞争力。 　　二、加强工程项目人力资源优化管理的方法 　　第一,要大力引进激励的竞争机制,把人性化激励机制从人本主义中散发出来,并且制定出人力资源的计划以及人性化的激励机制。建筑企业要学会从人的角度和观点来进行激励,最终要实现一种以人为本的动态管理,提升控制水平和项目管理水平。从多渠道挖掘人才,如果在本组织中没有合适的人员,就要试着从外部进行招聘。例如,企业内部的员工都享有同样的晋升机制,这样能够使他们之间形成良好的竞争模式。 　　第二,在建筑企业中,一个项目的完成往往需要多人的集体合作,团队的建设就非常重要。在建筑企业进行实施项目时,团队的人员分配与配合至关重要,要严格按照团队的整体目标进行人员的分配。当人力资源的配置达到特定水平的时候,工程项目的人力资源的一系列优化配置过程实际上就是工程项目的团队形成过程。例如,当工程取得成功的时候,要对整个团队进行表扬与奖励,使团队的内部人员有强烈的集体荣誉。 　　第三,事物都是处在发展之中的,以前学到的知识或许并不能适用于现在的新鲜事物。建筑企业要给员工进行定期的培训,并要完善企业员工的教育培训体系,激励内部员工主动接受教育培训,从多角度培养员工,并加强培训的力度。这会大大提高企业的整体效率和员工的个人潜力。市场经济下的建筑企业有时更像是一所供员工学习的大学,它肩负着培养人才的重任。例如,每年定期轮流给员工提供进修的机会。 　　第四,建筑企业要树立起以人为本和人力资本的观点。在日常的工作