浅谈企业培训的体系构建.docVIP

浅谈企业培训的体系构建 　　一、企业培训管理现状及问题 　　当今世界，企业的竞争实际上就是人才的竞争。人才竞争很大程度上有赖于企业人力资源的开发，而培训又是人力资源的重要组成部分，是企业持续竞争力的“发动机”。企业培训工作如何为企业的发展保驾护航，让企业保持持续的竞争优势？其中重要的一个举措是加大人力资源管理上的投入，争取在人才管理上做很大的改善；正确运用企业培训体系对员工进行必要的培训，迫切进行管理创新，加快盘活人才“存量资源”，提高人才资源效益便成为了企业培训管理者的首要任务。 　　就大多企业现状看，在培训管理中主要存在以下几个方面的问题和不足：一是在实际的培训工作中，主要满足现实需要，长期培训投入不足，观念短视。二是没有建立培训体系，培训缺乏战略性。虽然认识到培训的重要性，但对预测企业战略而进行的员工培训内容的转变功夫不够。三是没有建立培训效果跟踪。虽然现代企业都建立了培训考评和激励，但忽略了对培训成果转化的考核。四是培训体系缺乏层次。不同层次的培训重视程度不一。企业管理层特别是高层所得到的培训机会远远超过普通员工，员工培训多集中做技能培训，多为救火队式培训，没有系统地对于全员的培训进行管理，没有制度化。五是培训多从企业管理者的角度出发来安排，员工参与培训的积极性不高。六是企业的发展和员工自身的发展不一致。主要因为所在岗位与自己的兴趣及爱好是有偏差的，完全能在所从事的岗位上发挥自己的特长和兴趣的员工比例很低，所以在他们对工作的满意度较低的时候，也就对培训也失去了积极性。 　　二、企业培训体系构建 　　企业培训体系的建设应该与企业发展战略相结合，培训体系的目标和内容要为企业发展战略服务。培训体系的建立不是简单地适应现状，更要为未来发展提供人力保障。企业要根据自身的发展规划形成一套系统稳定的培训方案，不仅仅把急需解决的问题列入培训日程，更要加强对员工未来所需知识与技能及素质的培养，使企业员工能够在未来保持竞争优势，实现企业长远发展。 　　从长远看，一个有效的培训体系应该实现以下目的：第一，改善人才队伍学历结构。持续改善、优化企业经营管理人才、专业技术人员、高技能人才的的学历结构和比例。第二，优化人才队伍年龄结构。拉开各梯队间的年龄距离，保证比较合理的年龄结构。根据三高人才队伍建设的客观要求，以充分发挥老中青各层次人才作用为着眼点，加强中青年后备人才的培养，形成适应企业发展“五、四、三”(50岁左右、40岁左右、30岁左右)的年龄梯次配备合理的三高人才队伍。第三，改善人才队伍专业结构。推进经营管理人才专业结构的合理化，重视复合型人才队伍建设，重点加强企业发展急需的经营管理人才和财务、法律、经贸、营销等专业人才队伍的建设；根据企业经营、生产任务的需要，提高经营、专业技术、高级技能人才占员工总数的比例。 　　一般来说，培训体系构建应该从制度建设、课程开发、培训师队伍培养以及培训组织管理四个方面着手： 　　1.完善管理制度，为培训管理保驾护航 　　要想提高培训的效率，就必须建立一套完善的培训管理制度。制度能够促进管理的规范，同时对执行者起到激励的作用，所以，一个好的管理制度是做好培训工作的重要保障。企业培训是一项多层次、多因素、牵涉到资源分配和利益分配、事关企业生存发展的复杂系统工程，其构建与运作，必须靠培训制度予以保障。例如:建立员工的培训目标责任制度，建立科学的培训质量考核评估体系，建立员工培训工作绩效考核制度等。 　　（1）建立员工培训目标责任制度。落实企业高层直至各分管公司领导，以及各职能部门、各生产经营单位和各基层班组培训职责和任务，采取“指标考核，量化评估”的方法，考核培训任务的完成情况、培训效果、培训支持保障状况等，建立部门的培训考评体系，将各级机构和用人部门的培训工作情况作为其部门绩效考评的内容之一，员工培训结果的考评情况作为员工绩效考核的内容之一。对员工培训结果的考评，可根据各级各类员工的培训任务要求，设置不同的考核指标，例如通过培训积分制的方式着重考评员工培训任务完成情况。 　　（2）建立科学的培训质量考核评估体系。培训工作要具有活力，健康、持久地发展，必须通过考核、评价、检验培训对象接受培训后的成效，反馈培训内容是否切合实际，培训方法是否科学有效，从而判断是否实现了企业培训的目标，以及计划、组织、管理工作的状况，便于总结经验，有利于以后培训工作的改进，因此建立培训的质量考核制度至关重要。质量考核、评价的重点应放在:通过培训员工工作态度是否改善，团队意识是否增强，知识、技能是否提高，企业文化、沟通能力是否改进，工作绩效是否提高，与培训前是否有明显进步。 　　（3）建立员工培训工作绩效考核制度。在对领导干部绩效考核中，可以将完成员工培训任务列为一项重要的考核内容，在对企业各级管理人员、专业技术人员以及技能操作人