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浅谈企业培训管理的现状及改进方向 　　摘要：面对企业内的行为和绩效问题，很多人的第一反应是“安排一个培训吧”，可是培训不能解决所有问题。面对企业内的行为和绩效差距，要做全面的分析，确定需要改进或提高的是工作环境还是员工能力。对于一个培训课程，要设计与开发高效的学习内容，课程需关注结果而非内容。如果工作环境也需要改进，同时还应该有其他人同时也在实施其他解决方案。 　　关键词：培训；改进；管理；绩效 　　中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1003-2738（2012）06-0283-01 　　一、企业培训管理现状 　　职场学习即”workplace leaning”,已经受到越来越多的关注，在企业中，它通常以“培训”的形式出现。目前大部分企业都有独立负责培训的人士，他们有的隶属于人力资源部，有些是一个独立的部门，少数企业会有企业大学。企业设置培训的目的是为了使员工有更好的行为和绩效，培训管理者需要实现培训的价值并很好地呈现它。在竞争日益激烈、经济环境日益复杂的今天，企业越来越重视投资回报率。如何获得重视和支持，成为一个永久的战略业务合作伙伴？这是每一个培训管理者都要思考的问题。 　　二、培训管理中的常见问题 　　1.企图用培训解决所有行为和绩效问题。 　　作为培训管理者，经常收到各种培训要求，如果仔细这些问题分析会发现，有些是员工缺乏明确的角色认知和预期，需要上级告知他；有些是缺乏激励，需要制定激励措施；有些要依靠更完善的工作体系和流程。各种不同的问题，却都想简单地用培训的方式来解决，结果只能是让人失望的。而不问青红皂白就安排培训，一方面浪费了讲师和参训人员的时间，另一方面这种不能解决问题的培训会严重伤害员工的学习积极性，这种不能解决问题的应对方式会影响员工的工作积极性和对企业的信任。培训只能用来解决技能和知识不足的问题。企业在面对内部各种行为和绩效问题时，要认真的调查和分析一下，是不是技能或知识不足导致的，如果不是就应该选用其他的改进方案。 　　2.课程关注内容而非结果。 　　如果你参加过主题为团队合作的培训，你可能会发现，培训方案涉及了团队合作中的各个子题，如团队的概念、目标设定、角色和职责、冲突管理、问题解决，以及决策等。结果每个子题衍生出相互独立的培训模块。表面看起来，这个培训方案涵盖了团队合作的所有方面，但学员的实际收益并不多。一个合适的培训方案，关注的应该是结果，而非内容。培训的重点不在于涵盖了多少主题，而在于最终改变人的态度或者行为。因此，一项针对团队合作的培训应该取得以下的结果：A.学员会评估自己对团队的贡献，并且知道该如何使自己的贡献更大。B.学员经历过各种团队问题解决的方法，并知道在自己的现实工作中如何加以运用。C. 学员懂得在组织中找出需要团队合作的领域，并有计划地推动团队工作。 　　3.培训项目中获得的能力转化为工作表现的比率低。 　　培训项目中获得的能力转化为工作表现的比率低，目前为10%-30%，多数情况是属于最低端的。这一方面是由于课程没有经过精心设计，学员能直接用于工作的知识少；另一方面的原因很可能存在于雇员的工作环境当中，如有其他优先的工作要做、老板阻止或者不鼓励其改变、没有机会使用所学知识等。 　　三、培训管理改进方向 　　1.面对企业内的行为和绩效差距，做全面的分析。 　　对于培训管理者来讲，面对前文提到的各种需求，如果不是简单地听从需求部门或高管指示进行指定的培训，而是战略性地思考，并提出解决实际问题的方案，那么对提升自己的价值则是一次绝佳的机会。在面对一个需求时，首先要确定有此需求的“真正”客户并和真正的客户建立联系。一个真正的客户具备这些条件：A.拥有相关的业务和绩效需求；B.当这些需求得以实现之后，将潜在地获得最大的收益或蒙受损失；C.拥有做出并实施决策的权力，能够获得与解决方案息息相关的各种资源。如果无法接触这个人 ，那么你能够施加影响的几率就会大大降低。在分析阶段，分析的核心在于尽可能具体地确定人们应该在工作中达到的绩效表现和目前实际绩效表现之间的差距。除了要分析个人内部因素（即能力因素）外还要分析组织内部因素（即工作环境因素）。前者包含技能和知识与内在能力，后者包含以下几类：明确的角色和预期，教练和强化，激励，工作体系和流程，信息、人员、工具和工作辅助。分析阶段的理想结果是：就问题的根本原因、成功的目标以及实现这些目标所需的解决方案和客户达成一致。请注意中立术语“解决方案”的使用——不是学习或培训，面对一个需求，我们可能需要多种解决方案。只在能力或知识缺乏时造成现状的根本原因的时候，才使用学习解决方案。不管是否要进行学习或培训，我们建议还应该有其他人同时也在实施其他解决方案。 　　2.设计与开发高效的学习内容。 　　对于一个高效的教学设计，你至少要回答以下这些问