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浅谈学习型组织建设创新的模式 　　摘要：当今世界，科技进步日新月异，企业间的竞争已经从有形的物资产品竞争转向无形的技术、知识和智能竞争。在学习型组织建设中，湛江供电局开展“一二三”主题实践，即围绕为什么创建这个出发点，强调两大着力点，攻坚三大突破点，推动了学习型组织建设深入发展。 　　关键词：学习型；组织建设；创新 　　作者简介：李俊（1978-），男，山西大同人，广东电网公司湛江供电局政工部副主任，政工师。（广东 湛江 524005） 　　中图分类号：F272.93 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）30-0160-02 　　一、学习型组织建设的出发点 　　实施人才强企战略是企业现实而必然的选择。优秀人才的来源包括两个渠道：外部聘请和内部培养。就实现条件和实现效果来看，内部培养对于企业的成长更为重要。从适用性方面看，外部招聘只适用于那些关键岗位或核心岗位，对于一般岗位来说内部学习更直接、更有效；从长远角度看，企业的员工总数是相对稳定的，不断地从外部招聘，势必要有其他人员从企业脱离，而过多的经常性流动会增加员工的压力，减少员工对企业的忠诚度，不利于企业形成凝聚力和向心力；从成本角度看，外部招聘的耗费远大于内部培养的耗费且缺乏批量性，存在外部不经济缺陷；从实施效果看，从外部招聘短期效果明显，然而对推动员工整体素质提高意义不大，长期效益不佳。 　　供电企业作为市场经济体制下的主体，同样面临人才制约企业发展的问题。在这一背景下，应把学习当成一种经营战略，通过提高组织的效率来增加竞争力，依靠智力资本的运作和扩张以及学习型组织的建设，把企业做强、做优。 　　二、学习型组织建设的两大着力点 　　1.提升员工积极性 　　员工积极性不高的原因一是压力不够。从客观方面看，学习效果差强人意，学习方式可谓多种多样，但现在普遍存在的却是学习方式枯燥乏味，没有很好地解决教与学的矛盾。过分强调教师的“授”，却很少关注学生的“受”的教学方法，势必会造成教与学的脱节，直接影响学习效果。从主观方面看，作为基层工作人员，所从事的一般都是科学含量较低的工作，因而认为自己的知识技能已足够应付日常工作。二是动力不足。企业缺少对员工的职业生涯设计，只强调学习的一统性，却忽视人的差异性，不能把个人愿景与企业发展需要有机结合起来，把人才职业生涯与教育学习计划有机结合起来，同时企业只重视学习而忽视后续评估，工作没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高上。 　　2.提升学习针对性 　　针对性不强的原因主要是企业学习型建设推进不系统、不严肃，对员工的学习缺乏科学、细致的分析，学习内容没有建立在科学的需求分析基础上，造成学习带有很大的盲目性和随意性。一是仅凭经验和模仿他人而机械地制定本单位的学习计划。这样的学习既没有预期的目标，又没有合理的课程安排，费时费力，员工对这样的学习是反感的、抵触的。二是把学习盲目放大化，认为学习是万金油，任何问题都能通过学习解决，把学习引向了另一个极端。两种表现都导致学习工作没有针对性，甚至还会造成员工以后看待学习的心理扭曲。 　　三、学习型组织建设的三大突破点 　　1.统一目标愿景，不断强化学习动力 　　（1）以岗位胜任提升学习。抓好学习前的需求分析工作，湛江供电局在制定学习计划时，注重吸收更多员工一同参与，按照“干什么学什么，学什么专什么”、“干什么会什么，缺什么补什么”和适度超前的原则，明确各个岗位的能力要求，分析员工现有能力，通过差距分析确定出学习需求，进而进行目标分析和工作分析。在学习前围绕“员工希望从学习中得到些什么”、“企业为此应该做些什么”两个问题，加强对每项学习应该达到的目的、目标的量化要求，强化学习的目标管理，从而使每一项学习计划的制定都能严格根据学习需求分析结果，确保学习的有效性。 　　（2）以共同愿景激励学习。在创建学习型党组织的过程中，湛江供电局始终注重学习型党组织中党员的思维趋同、头脑融合。以局的战略目标和共同愿景为统领，组织广大党员、干部职工针对不同的年龄、岗位、专业规划职业生涯、制定学习愿景、改善心智模式，帮助其提升标杆定位、调整人生目标、树立切合实际的奋斗目标，将员工的个人理想、价值追求和企业的愿景融为一体。 　　（3）以激活团队创新学习。为了将以往存在的自上而下的“适应性学习”转变为主动的“创造型学习”，湛江供电局提出了党员“自主管理”学习新模式，要求各级组织为广大员工发挥主体作用和能动性创造条件与空间。通过员工的“自主管理”，促进员工自己发现工作中的问题、分析原因、实施改进、问效总结。这种“自主管理”学习模式有利于形成共同的组织目标，更能以开放求实的心态相互切磋，不断学习新知识，不断进行创新，从而增加组织快速应变、战胜困难的能力，使整个组织始终处