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浅谈企业人力资源改善措施及管理的现状 　　【摘　要】 人力资源决定了经济的增长，因而经济学家将人力资源称为第一资源。对于企业来说，人力资源是企业组织生存发展的命脉。企业最高主管最重要的职责就是要建造优质的人力团队，以实现企业的发展目标。建造优质的人力团队，可从选才、留才和育才渐次入手。 　　【关键词】 管理现状 管理体系 资源管理 人力资源 　　1. 我国企业人力资源管理的现状浅析 　　目前我国企业正处于从人事管理向人力资源管理的过渡阶段。在这一阶段主要表现为以下几个特点： 　　1.1企业在观念上处于传统的人事管理阶段 　　现代人力资源管理是根据企业远景规划来制定人力资源战略，借以通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。目前，我国大部分企业虽然将人事部门改成了“人力资源部”，但仍然沿用传统的劳动人事思想和方式，管理上注重的是安置人，目的是控制人，关注的是成本、使用和控制，忽视了对员工积极性、创造性的开发和系统管理， 缺乏从战略性的高度来整合优化人力资源。 　　1.2企业尚未建立起科学完善的人力资源管理体系 　　主要表现如下：一是企业岗位管理规范化水平较低，有近一半的企业未做过企业岗位分析，而且分析内容大多比较粗放，与发达国家企业相比有一定的差距。二是目前我国多数企业人力资源管理部门权力或职责主要体现在工资管理、培训、福利等方面，并且人力资源部门60％的精力用在处理各种行政事务，无法参与企业战略的决策过程，不能在战略执行过程中通过人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。 　　1.3企业对人力资本投资严重不足 　　我国大部分企业并没有一套完整的岗前培训或中、长期的教育培训方案或计划，对员工只使用，缺少技能培训和智力开发。在人才储备方面，不少企业缺乏发展的观念，不肯多储备一个人才，造成企业的后备力量不足。种种因素造成了员工的潜能难以调动和发挥，导致企业发展的后劲不足。 　　2. 重视并改善企业人力资源管理 　　2.1选才——唯才是举，人尽其才 　　人才是关乎事业发展、企业增盈的一个重要问题。但在实际工作中， 一些地方在选人用人上并不是都在“真才实学”方面下功夫，而是似是而非、额外地附加了一些标准，使大量人才难以脱颖而出。主要的误区如：“唯文凭论”、“35 岁以下为限论”、“不要女性论”等等。此外，还有一些单位迈入择才误区，如：一些普通行业的单位也要求身高必须1.6 米以上，还有的把人的容貌长得如何也作为选人标准，等等。 　　正因如此，常有人哀叹“伯乐不常有”，这就反映了某些企业的用人制度和择才观念。诸如此类的选才方式严重妨碍着人才的利用，造成了人才的极大浪费。现实生活中，选人观念和方式与企业的荣辱休戚相关。这样的例子不胜枚举。如法国的欧莱雅就是一家以开放、现代而著名的时尚企业。他们选才的标准就不一定看重文凭，而需要像“诗人”一样具备开阔的思路、敏锐的触角、机动灵活的人,他们认为这样的人才能应对时尚和市场的瞬息变化。同时, 作为全球最大的化妆品, 他们还要求人才必须具备“农民”一样的实干精神。你有好的想法, 同时还要能够付诸行动。再如“微软”企业，他们的择人标准是：第一,有激情， 对企业有激情、对技术有激情、对工作有激情。第二,聪明，他们招的人不见得现在就是某一方面的专家, 但他一定会在短时间内学会很多东西, 能够超出职位的要求。第三,努力工作。正因为这些名企在起用人才方面能任人唯贤， 所以企业才更具实力。企业要发展，就得抛弃种种不良选才标准，思想上辨析清楚，理清思路，树立“不拘一格选人才”的观念，任人唯贤，人尽其才，说明白点，就是把职位交给最适合这一职业的人，而不必每个岗位上都要求才高八斗，学富五车。既要看文凭，更要看能力；既要看学业，更要看素质。把那些不合时宜的、似是而非的条条框框全然抛弃，人尽其才，才能促进企业更好地向前发展。 　　2.2留才——以人为本，招招留心 　　随着经济全球化的不断深入，知识经济时代的到来，使本已激烈的市场竞争呈现白热化态势，更使全球紧张的就业市场和似乎非常繁荣的经济激烈动荡。世界各国纷纷制定相关法律和政策来争夺人才，进而争夺人力资本，一场激烈的人力资本争夺战已经在全球范围内迅速展开。在这种形式下，企业要获得更好的发展，就得想尽办法，留住人才，增强本企业的竞争能力。许多企业发现，向雇员承诺吸引他们的更好的其他条件确实很困难。这些条件包括对工作的满意程度，对集体归属感，处理好工作与生活之间关系的能力，以及个人发展的机会等。对企业来说，留住人才的最大问题在于中层管理人员和任职时间在3～8 年的管理人员，他们要完全靠自己打开局面，因而常为此感到灰心丧气，情绪很容易受到影响。他们可能很精干，极富创新精神，甚至对企业非常重要，但许多人都是默默无闻地埋头苦干，却很