个人―组织匹配理论研究热点与理论前沿.docVIP

个人一组织匹配理论研究热点与理论前沿 组织行为学的研宄始于20世纪初，历经 百年的变迁出现了许多新的变化，在以往相关文献所 分析的框架和基础之上，文章针对国内外近年来的研 宄热点进行了简要的回顾和梳理，并聚焦在个人与组 织匹配这一热点问题，从积极组织行为学、组织社会 化和个人组织的匹配、组织公民行为等三个方面，对 人与组织匹配问题的相关研究和理论进行回顾和总结。 关键词：组织社会化；人与组织匹配；积极组织 行为学；组织公民行为 组织行为学研究从20世纪初产生以来，经历了一 系列的理论发展和变迁，最初是泰勒等早期传统管理 学者的个人行为影响因素的研究，泰勒等管理学者强 调工人参与组织工作的经济动因，认为工作环境和工 人的生理情况是影响工人行为的本质原因。20年代以 后，以霍桑实验为转折点，展开以人际关系为主题的 研宄，认为社会及心理因素才是影响生产效率的根本 原因，除了要满足员工的生理需求之外，还必须满足 员工的社会及心理需求。到了 1960年代，随着工业心 理学、社会心理学、社会学等学科的成熟和发展，组 织行为学的研宄兴趣也开始转向个人与组织目标、动 机方面的契合、组织发展、组织内部关系和组织外部 社会环境系统等方面。 我们现在所提及的组织行为学一般来说是研宄组 织内部结构、人员、技艺以及组织外部社会环境系统 的科学。作为一门处在发展和变化当中的新兴管理科 学，组织行为的研宄为现代组织管理提供了积极的意 义。根据美国学者斯帝芬.P.罗宾斯的定义，组织行为 学的主要目的，在于探讨个体、群体以及组织结构对 内部人员行为和心理的影响，而最终目的则是运用这 些知识来提升个体、群体乃至于整个组织的效能。 近年来，人与工作、组织和环境的匹配问题是组 织行为学研究的一大热点问题。在此方面，学者的研 究主要集中在个人-组织匹配、组织社会化、组织公民 行为等方面，而主要的研究议题则包括积极组织行为 学、社会交换视角下的组织社会化以及组织公民行为 研宄、组织社会化过程中的心理机制研宄等等。 一、积极组织行为学的相关研宄 积极组织行为学由Luthans于2002年提出。Luthans将积极组织行为学定义为：以提高员工的积 极活力为导向，通过心理测量、心智能力开发及有效 管理，来提高员工绩效的一门应用学科。通过这一定 义，Luthans 一方面为积极组织行为学的发展确立了方 向，另一方面也与传统的组织行为学划定了界限；传 统组织行为学主要关注的是“解决问题”，通过缓解和 消除组织冲突、沟通障碍、员工离职等问题来尽可能 保证工作绩效，而积极组织行为学则反其道而行，通 过开发员工心理的积极、乐观因素，来激发员工的能 动性与工作潜力。积极组织行为学是研究个人-组织匹 配问题的创新点，通过对组织个人微观行为层次，以 及个人心理所导致的态度和行为上的改变的研宄，发 现个人-组织匹配过程中的心理影响因素和内在机制， 进而探讨个人与组织相适应和匹配的最佳契合点。 Luthans提出，在目前的组织心理学范畴中，符合 上述积极组织行为学定义的概念，包括自信/自我效能 (Confidence/self-efficacy)、希望(Hope)、乐观 主义(Optimism)、主观幸福感(Subjective Well-being, SWB)以及情绪智力(即情商，Emotional Intelligence, El或EQ)等五个范畴，简称为CHOSE。 目前积极组织行为学的研宄发展，主要体现为以 下几点：一是理论模型的拓展。除了积极组织行为研 究的几个基本概念和框架的研究之外，Luthans又发展 出复原力(Resiliency)这一研宄主题，复原力是指具 有从逆境、失败、艰难险阻、高度风险的情境，以及 无法拒绝的变革（包括个人职责的改变以及更大幅度 的组织变革）当中自我适应和恢复的能力。组织管理 学研宄者近年来也进一步拓展了复原力理论的研宄立 场和研宄方法，例如探讨企业与个人两种不同层面的 复原力等等。 除此之外，关于影响积极组织行为的心理因素层 面的研宄，也是积极组织行为学中的研宄重点。 Luthans在2004年提出了关于组织竞争优势来源的一 个新研宄视角 心理资本（Psychological Capital）。 心理资本（简称PC），是指一种正面的心理状态，包 括自我效能、希望、恢复力与乐观主义等，Luthans 做了一系列关于心理资本的研宄，认为企业竞争优势 的衡量标准，应该从过去的传统经济资本、人力资本 以及社会资本，转向正向的心理资本。Luthans指出， 具有良好心理资本的员工，一般会体现出如下的特质: （1）富有希望；（2）乐观；（3）良好的韧性和复原力; （4）高度的主观幸福感；（5）优秀的情商；（6）表现 出较多的组织公民行为。 心理资本作为经济资本