人力资源管理系统对于组织绩效的正向关联性.docVIP

人力资源管理系统对于组织绩效的正向关联性 自20世纪90年代以来，人力资源是企业竞争优势重要来源的观点不断得到认同，而一个具有持续竞争优势的企业所采用的人力资源管理实践必须达到内部契合和外部契合。下面我们就以这篇“人力资源管理系统对于组织绩效的正向关联性”人力资源管理论文为例，讲讲何谓内、外部的契合。 　　 　　 　　 　　原标题：人力资源管理系统对组织绩效影响之相关研究综述 　　 　　摘要：在人力资源管理理论研究与实践过程中， 我们常常会考虑人力资源管理职能如何对组织的绩效有贡献， 本文分析并评述了研究者分别从单项人力资源管理活动发展到人力资源管理系统 （ 如最佳管理实践和战略人力资源）对组织绩效的影响的研究成果。 　　 　　关键词：人力资源管理系统； 组织绩效； 最佳实践 　　 　　大部分探讨人力资源管理系统对组织绩效影响的研究， 均注重于特定的人力资源管理系统或将特定的人力资源管理系统结合企业战略来探讨其 对 于 组 织 绩 效 的 影 响 .Huselid and Becker（1998）则通过实证的研究证实： 一个拥有最佳人力资源管理实务的系统 （ 高绩效表现的系统） , 不论企业的战略目标为何， 均可以增加企业之财务绩效； 相对地， Delery and Doty （1996）则坚决主张： 最佳人力资源管理实务与组织绩效之关系必须伴随着合适的人力资源管理系统及合适的企业战略才行。 　　 　　以上研究的结论是如果企业拥有最佳的人力资源管理活动就可以增进组织绩效， 同样地若企业拥有优越的战略组合亦可以增进组织绩效。事实上， 人力资源管理活动与组织的经营绩效、生产力、财务绩效与市场价值的关系， 在过去战略性人力资源管理的相关研究中已经证实有显着的关联性存在， 意即人力资源管理系统对于组织绩效存在有正向的关 联 性（Arthur,1994; Delery andDoty,1996; Youndt,1998;黄家齐，2000）。 　　 　　一、单个人力资源管理活动对组织绩效的影响 　　 　　个别人力资源管理实务对组织绩效的影响探讨人力资源管理和组织绩效关系的研究当中， 有许多是以个别的人力资源管理实务如报酬 （ Ger-hart Milkovich, 1990[1]; Murphy, 1985[2]） 、甄选（ Terpstra Rozell,1993[3]） 、培训 （ Russell, Ter-borg Powers, 1985[4]） 、 绩 效 评 估 （ Schuster,1984[5]） 等为主题， 其所隐含的假设， 为不同人力 资 源 决 策 所 产 生 的 效 果 是 附 加 的 （ BeckerGerhart, 1996） ,并有相当多 的 实 证 研 究 指 出 ,某些人力资源实务可直接影响组织绩效。例如，Mc Evoy and Cascio （ 1985）[6]发现工作丰富化对降低 流 动 率 具 有 中 度 效 果 , Gerhart Milkovich（ 1990）[7]发现薪资计划中若包括大量以绩效为基础的给付方式之组织， 具有较高的财务绩效， Abowd（ 1990）[8]发现以财务绩效为基础的报酬制度与公司未来的财务绩效有显着的相关， Leonard （ 1990）[9]发现具有较长期激励计划的组织， 在资产报酬率（ Return of Equity）上比其它的组织有较大的成长。 　　 　　　　二、最佳管理实践对组织绩效的影响 　　 　　过去探讨人力资源管理活动与组织绩效关系的研究通常是以“最佳实践”（best practice）（Pfeffer, 1994）[10]的观点来进行探讨。“最佳实践”的基本概念是认为： 不同的人力资源管理活动家具有相加性（additive），组织只要找出各种人力资源管理活动的最佳做法， 再加以积极实施就能够晋升组织绩效。但也有部份学者认为这些精密发展的管理机制家的关系除了相加性外， 应该还有其它复杂的关系型态。Delery （1998）[11]就主张人力资源管理活动家有四种不同型态的关系：相加性（additive）、替代性（substitutable）、正向联合作用（positive synergistic）与负向联合作用（negative syn-ergistic）。某些人力资源管理活动对于组织绩效的影响效果可能是呈现彼此可相加的关系。换言之，这些人力资源管理活动对于产出有独立非重迭的影响效果。而某些人力资源管理活动对于组织绩效的影响效果则可能呈现出可以彼此替代的关系，这些人力资源管理活动对于组织绩效的影响效果在某种程度上是完全相同的， 假如某两项人力资源管理活动家的关系是属于可以彼此替代的且其中一项已经被组织采用， 则第二项活动的加入将不会为组织带来太