基于PA循环理论的企业培训体系模型研究..docVIP

基于PDCA循环理论的企业培训体系模型研究 21世纪，知识成为推动社会进展的主要动力，人j在企业发 展中的作用更加突出，人力资源管理成为现代企业管理的重点内容，员工 培训无疑是企业实现人力资本増长的主耍途径。本文运用PDCA循环管理 理论对培训体系的一般构成进行了总结和归纳，并从目标、制度、资源三 个层面，提出了保证培训体系正常运行的保障措施建议。 关键词：PDCA循环；培训；体系模型；研宄 一\ PDCA循环 PDCA循环是管理学中的一个常用模型，又称“戴明环”，最早于1930 年由贝尔实验室的休哈特博士构想，1950年美国质量管理学家戴明博士具 体提出，进一步完善后经过在日本的广泛宣传和应用，成为目前企业实现 全面质量管理所应遵循的科学程序。其包含四项实施阶段： PDCA循环有以下几个特点：1、四个阶段必须形成闭环管理，缺一不 可；2、整个过程是一个循环往复的过程，四个阶段环环相扣，周而复始； 3、是一个大循环里面还有小循环的有机逻辑组合体；4、整体要实现阶梯 式上升的持续改进。 IS09001：2000标准中指出，PDCA方法可以适用于所有过程。因此PDCA 循环不仅在质量管理体系屮广泛应用，也适用于一切循序渐进的管理过 程。 二、培训体系的一般构成 综合国内外学者的研究成果，笔者概括了公司培训体系模型，并将其 归纳为四个层面：目标层面、运作层面、资源层面以及组织和制度层面。 企业体系目标层血决定了整个企业的培训战略方向，对体系中的运作 层面有着导向和凝聚作用，体系中的制度层面和资源层面对保证体系的正 常运作起着决定性的保障作用。 （一）培训计划设计 培训计划设计就是通过有效的培训需求分析，制定切实可行的培训计 划。 培训需求分析 培训需求分析就是以科学合理的方法对培训的主要对象、培训的冃、 培训内容等问题加以厘淸，并进行深入探究的过程。 培训需求分析的内容有：培训需求对象分析（包括在职员工和新员工 需求分析）、培训需求阶段分析（包括目前培训分析和将来培训分析）、培 训需求层次分析（主要从组织层次、战略层次以及员工个体层次三个层次 进行）。常用的培训需求信息收集方法有以下几种： （1）面谈法 面谈法顾名思义就是面对面的访谈，它是了解培训对象需求最直接 的一种方法。妞谈法通过对培训对象的衙谈，了解培训对象当前工作中遇 到的难题和瓶颈问题，了解培训对象当前的总体素质，分析培训对象的具 体培训需求。面谈法的优势是操作简单、便捷，能直接认识到员工工作屮 的不足，为培训工作的实施提供了基础。 （2）团队分析法 面谈法是一对一的，团队分析法则是以团队形式来进行的。团队分析 法首先却要确定团队参与成员，通常选择具有典型代表的员工作为成员来 参与。团队分析法的优点是，与UH炎法相比在时间和精力上的消耗能大幅 缩减；缺点是在讨论中，参与人员出具某些情况考虑，会对实际情况进行 隐瞒，参与讨论积极性不高。 可以看出，团队分析法与面谈法相比具有一定的改进，仴是两者的共 同缺点是调查结果与实际之间可能存在较大的偏差。 培训计划制定 培训计划的制定主要包括培训目标确定、培训对象选择、培训方案设 计和培训方法选择等几个过程，具体如下： 培训目标确定：培训目标确定是培训计划设计的第一步，也是最关键 的一步，直接关系到后期培训方案的设计和培训方法的选择。而与此同时， 培训目标也受员工工作性质、企业A部管理方式、员工绩效考核、员工整 体素质、企业发展战略等因素的影响。培训目标的确定要具冇明确性和可 度量性。 （二）培训实施 培训实施主要包括培训实施准备、实施管理和实施总结三个内容。其 中，培训实施准备是员工正式培训之前所有工作的？称，包括培训场地的 选择、培训内容的确定、培训计划制定、培训对象确定等全部内容；培训 实施管理是培训实施的重要组成，是在培训正式开始后培训课堂纪律管 理、培训人员管理、培训学术交流组织等系列活动的总称；培训实施总结 是在培训之后对培训效果、经验、不足等进行总结的过程，为下一个培训 提供参考借鉴。 （三） 培训效果评价 关键人物法：关键人物法是一种定性分析方法，通过与员工直接接触 人员的评价来对培训效果有一个整体的把握。在采用关键人物法时，通过 从同事、上级、下级、客户几个角度进行。关键人物法的主要优势是操作 简单；缺点是受评价人主观因素影响较大，不能真实反省评价结果。且关 键人物法是一种定性评价方法，评价结果可度量性差。 （四） 培训总结改善 培训总结改善是培训的最后环节，主要工作内容就是培训体系的总结 与完善。其屮培训总结工作是培训后期各方面信息的归纳整理，主耍包括 员工培训信息资料的整理，跟踪学院培训后的工作效果，抽样访谈受训员 工以及培训人员；培训改善工作是保持培训体系持续改进的主要环节，包 括培训建议的提出、先进培训经