第五讲非正式评估方法(精品·公开课件).ppt

Tina.he Zhuying Management Consultant 价值观 价值：是指个人一种有系统的内在标准，可以反映我们对人、对事、对物珍视或排斥的程度，隐约地影响我们对行动方向的取舍。 价值观是指一个人对人、事、物的看法或原则。它是我们生活中的信念、情感和动力、行为的指挥官。 一个人的价值观就是人们对某种具体活动或事务的重要性、有用性或价值的判断，它与一个人的兴趣或态度有关。 稳定、持久但不是一直不变的，是从社会的环境接触经验中学习得到的 个人价值观、工作价值观、文化价值观 分类卡——价值观 目标：能够详细说明影响工作满意度的因素 并将各因素的程度区分开 确定价值是否冲突或者一致 有助于工作的选择 介绍：分类卡是一种快速有效的澄清探索职业发展的方法， 做这个活动就像是玩纸牌游戏， 你可以根据自己的感觉 将这些卡片分门别类。 工作价值观 价值观是我们追求的一种回报，稳定、持久但不是一直不变的，是从社会的环境接触经验中学习得到的。 价值观的评估有助于生涯方向的选择。 例如，对于某些人而言助人是比兴趣或能力等特质还重要的一项期望，所以在生涯的选择上就倾向选择有有较多“助人”的机会的工作。这项视助人为生涯选择之重要考虑因素的价值观，称为“利他” 目标：能够详细说明影响工作满意度的因素，并将各因素的程度区分开，确定价值是否冲突或一致，有助于工作的选择 “总是”和“从不”两类不能多于10个卡片。 价值观使用向导 将五个卡片名称写在白纸上，如下：（价值观对你有价值的程度） 总是 常常 有时 很少 从不 把你选择的卡片名称分成上面的五个类别 “总是”和“从不”两类不能多于10个卡片 * * 第三部分 生涯咨询中的评估过程 关于规划的基础假设与信念 咨询（规划）不仅仅是帮他解决问题，而是人与人的相遇。 我们的一双眼睛看到的不是问题，他的行为，而是问题背后他与问题的关系，是他的感受、观点，内心的渴望。 人不是问题，问题才是问题。 每个人都是面对自己生命挑战的专家。 相信人可以不断地去思考，如何面对问题，对挣扎/挑战去做思考、面对问题有其渴望与远景、透过问题去看人的力量与能力。 每个人都是独特而又价值的，身上都有正向的资源。 关于规划的目标与信念 发现自己，认识自己，做最好的自己。 从一元化成功到多元化成功。 高自我价值感，自己负责任，更好的选择。 规划不单是在做人职匹配（适配）的工作，是在寻找每个人内心的火种、生命中的闪光和灿烂。然后不断让它更加增加能量，让它熊熊燃烧。 —— 听了这些，你们有什么新的想法和发现？ 请大家试着带着好奇、贴近的视角和想法来学习和工作。 学习目标 学会三种以上非正式评估的方法 学会正确使用评估表格 掌握评估的流程与方法 了解正式与非正式评估 目 录 评估的作用 非正式评估 正式评估 影响生涯选择的因素 收纳面谈 过程评估 评估的定义 评估是咨询过程中一个非常重要的项目，它是对来询者的需要和人格因素进行鉴别、测量时所应该考虑的一系列问题和方法。 生涯评估的作用 预 测 辨 别 探 测 评 价 教育培训、职业训练和未来工作中的表现 个人的职业或教育专业与其价值观、兴趣和爱好之间的相似性 职业成熟度、选择的能力 检验职业规划和行动的效果 规划师使用评估的目的 1、协助来询者了解自己的能力、兴趣与人格特质 2、协助预测来询者日后在求学、就业方面的表现情形 3、协助来询者做有关教育及职业方面的决定 4、诊断来询者的困扰问题所在 5、评估咨询的效果 常见的失误 扫帚星效应：因某一方面的消极品质而泛化的认为个体所有的方面都坏的趋势。 晕轮效应：因某一方面的积极品质而泛化的认为个体所有方面都好的趋势。 首因效应：对个体的判断很大程度上依赖于第一印象，忽略随后的其他因素。 近因效应：对个体的判断很大程度上依赖于最近的形象，以前的其他信息。 刻板印象：基于个人偏见或者是对某一群体形成的刻板理解来进行判断，歪曲真实信息的趋势。 趋中效应：评价时给中间分数/等级，避免使用高低分的趋势。 宽大效应：在评价个体时，更多地用积极、肯定的评价趋势。 严格效应：在评价个体时，更多地用消极、否定的评价趋势。 评估工具介绍 小组讨论：你们的咨询中都使用过哪些正式评估和非正式评估方法？他们有什么不同？你认为哪一种评估对规划更有价值？ 为什么？ 正式