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路桥施工企业工程的项目经营层薪酬的设计的探讨 　　摘要：文章结合路桥施工企业的管理特点，在实施项目法施工管理模式下，对工程项目工薪制中项目经营层的薪酬设计进行了探索。 　　关键词：路桥施工企业；项目经营层；薪酬设计 　　 　　一、项目工薪制中项目经营层薪酬分配现状 　　 　　当前，众多路桥施工企业按照项目法进行施工管理，在项目薪酬管理上普遍采取了项目工薪制的做法，将工程项目最终经济效益与项目管理人员收入挂钩，其中项目经理(项目经营层)主要采取如下两种做法： 　　一种是职级工资+奖金。奖金的标准一般以工程项目部自行制定的奖励等级确定奖金，路桥施工企业对项目经理(项目经营层)收入缺乏有效的监管，也没有与工作业绩挂钩，收入高低靠自律。工作好坏靠自觉。不同项目经理(项目经营层)之间的收入存在无序、无依据的巨大差距，个人收入与工作业绩没有正相关，薪酬激励作用效果不明显。 　　一种是实行年薪制。路桥施工企业自行制定项目经理(项目经营层)的薪酬标准，年薪确定基本以施工企业对项目经理颐目经营层)的印象评定，评定标准不科学；工程项目大部分为跨年度施工工程，工程最终的质量、经济效益当年显现不出来，有些项目经理(项目经营层)只考虑眼前利益，千方百计地保证当年度目标任务完成，顺利获得年薪：施工企业考核体系不完善，考核实施不严谨，会使工程项目最终盈亏、项目经理(项目经营层)绩效结果出现偏差。而年薪已经随年度兑现，不能准确体现工程项目最终成果与项目经营层个人收入以及项目全过程活动(最终经济效益)挂钩。 　　 　　二、工程项目经营层薪酬设计的必要性 　　 　　随着路桥工程施工企业改革的不断深化，行业准入资格的不断完善，对参与承建工程项目的企业资质和从业人员职业资格要求严格明确。在路桥施工企业全面实施项目法施工模式下，对具备从业资格(--级建造师)并能承担工程项目全面管理的项目经营层的管理能力和素质要求很高，也成为施工企业控制成本、节能降耗、保证工程盈利能力和各项管理目标得以实现的重要保证。工程项目经营层的薪酬分配方案设计好坏，直接影响到他们工作积极性和主动性的发挥，也直接体现项目经营层工作价值。为充分体现效率优先、兼顾公平和按生产要素分配相统一的分配原则，调动工程项目经营层的积极性。合理使用和留住项目经营管理人才。对项目工薪制中项目经营层的薪酬进行科学设计非常必要。 　　 　　三、工程项目经营层薪酬设计中的重要概念 　　 　　(一)项目法施工 　　项目法施工是以单位工程项目为对象，以项目经理负责制为基础，以实现项目的目标为目的，其特征是实行管理层与作业层分离。以项目经理为主的经理部。按其自身的规律和需要组织生产要素，以工程承包合同为依据，对项目的质量、工期、成本、安全目标进行全过程的组织协调、控制管理以完成施工任务，最终实现赢利。 　　 　　(二)项目工薪制 　　项目工薪制是以单位工程项目为计薪对象，以加强建设单位和承包施工单位法人之间签订承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面管理为手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的最终管理成果确定工资的一种分配制度。简要的说，项目工薪制就是把工程项目最终成果与项目管理人员的个人收入以及项目全过程活动(最终经济效益)挂钩的办法。 　　 　　(三)项目经理及其项目经营层 　　项目经营层包括项目经理、项目副经理、项目总工、项目党支部书记。项目经理是公司法人代表在工程项目上的委托代理人，代表公司实施项目管理。项目副经理、项目总工、项目党支部书记作为项目经理开展具体项目管理的协助者。 　　 　　(四)工程项目承包关键指标 　　以路桥施工企业制定的(工程项目承包合!司}为考核及分配依据。具体指标是： (1)经济指标。成本控制指标、上交管理费指标，工程质量指标、施工工期指标、安全生产指标、工程竣工决算指标； (2)管理指标。基础业务管理指标、建设单位综合考核指标、党建精神文明建设目标管理指标、党风廉政建设目标管理指标，涉及企业管理及生产经营过程中的其他管理指标。 　　 　　四、工程项目经营层薪酬设计方案 　　 　　对工程项目经营层的薪酬设计要注意以下五个方面：一要注意薪酬的激励作用；二要注意薪酬的外部竞争性；三要注意不至于与普通职工的收入差距过大而挫伤广大职工的积极性；四要注意薪酬结构便于考核控制；五要考虑工程特点，每个工程的情况不同，如工程大小、承包范围、工期长短都各有差异，也都影响薪酬的确定，必须分类型调整，否则贡献大小与报酬不成正相关，起不到激励作用。 　　 　　(一)项目经理(项目经营层)薪酬构成 　　项目经理倾目经营层)薪酬由三部分构成：基本薪酬+绩效薪酬+其他薪酬。 　　1　基本薪酬根据工程规模、项目管理难度及技术含量、职位责任大小确定。项目