浅谈人力资源管理职能的“外包化”_0.docVIP

浅谈人力资源管理职能的“外包化” 　　[摘 要]人力资源管理职能外包是一种管理创新，作为一种重要的战略经营工具，正被越来越多的公司关注并采用，它将成为未来人力费源管理的新趋势。人力资源管理外包具有优势并存在潜在的风险，精心策划外包项目、选择外包的服务商并、减少外包带来的人事震荡对 企业 成功地实施该战略非常重要。　 　　[关键词]人力资源管理；职能；外包 　　　 　　外包是当今媒体中非常热门的话题。它是指本企业在内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，通过与外部其他企业(承包商)签订合同，将—些传统上由公司内部人员负责的非核心业务外包给比自身更专业、更高效的服务商的经营方式。外包这种管理模式最早出现在20世纪60年代的美国，但真正 发展 为业务外包是在20世纪80年代以后，当时由于产业空洞化和国际竞争力的下降，美国企业纷纷致力于企业重组，在这一过程中不少企业将业务委托给外部企业。作为一种赢得竞争优势的有效途径，外包正在被越来越多的企业所采用，人力资源部的许多职能也都存在外包化的趋势，也即将人力资源管理活动中非核心的工作外包给优势更多、实力更强的专业人力资源服务公司来经营，从而使管理者能集中精力致力于战略性人力资源管理，以达到管理绩效最优的目的。 　　简而言之，一个企业选择人力资源管理外包，其优越性在于：(1)可以提高人力资源管理的战略价值，进而为企业创造更多的利润，增强企业的核心竞争力；(2)可以获得组织外的专业化服务和最新的信息技术，使企业更容易听到专家意见；(3)可以降低企业管理成本，企业可以获得由于专业化分工带来的成本节约和凭借服务商服务于众多企业的规模效应；(4)有利于企业专注于核心业务，有助于人力资源专业人员从日常行政管理职责中解脱出来，开发经营核心的、增值性的业务。　 　　尽管实施人事外包对企业有这样那样的好处，但由于在选择人事外包时， 影响 其实施的因素是多方面的，故而存在着一定的风险，具体表现在：一是专业咨询公司的规范经营和专业化 问题 。虽然 目前 我国有大量的外资咨询公司，但由于文化的差异，常常造成“水土不服”；而国内的专业咨询公司则存在其他诸多问题，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等，从而造成了人事外包服务的质量问题；二是安全问题。目前， 中国 目前尚无完善的 法律 法规去规范猎头及其他外包行业的行为，所以，这种风险是显而易见的，如对很多企业来说，较为敏感的薪酬管理一旦泄漏给竞争对手，必将对企业产生不利的影响。 　　由前面的 分析 可知，人力资源管理实行外包的方式，既有利又有弊，收益与风险同在，但总体上其利远大于弊。从多数企业实践的情况看，人力资源外包是企业追求高效、快捷、弹性化，谋求竞争优势的有效途径。所以，企业关键的是根据自身的实际，做好风险防范，选择适宜的外包策略。为了达到尽可能地趋利避害，成功实施外包之目的，笔者认为企业必须做好以下工作： 　　1．确定好外包的 内容 ，即精心策划外包项目。实施人力资源管理外包，首先要考虑的是外包的内容，即在企业实施人力资源管理外包之前，必须先界定好某一职能是否需要外包。这里安全性是首先要考虑到的，一定要注意不能把关系企业核心能力的工作外包出去。从实际情况看，目前许多知名的企业将一些繁琐的、重复性的工作，将部分不具有最高战略价值的事务性和传统性活动外包出去，如人事档案管理可委托人才中心管理，国家法定的福利等可委托专门的机构管理。高度专业化的管理工作，如员工的培训及招聘等，也可以外包，凡是不涉及企业核心能力和商业机密的职能，都可以考虑外包出去。而涉及商业机密的工作(如薪酬管理)以及高附加值的变革性活动(如知识管理、文化变革)则保留在企业内部，由人力资源部管理，使管珲者集中精力致力于战略性人力资源管理。总之，企业在人力资源外包项目的选择阶段，必须全面分析、精心策划，真正做到“有所不为而后有所为”。　 　　2．选择好外包的服务商。人力资源管理外包服务商大致可分为三类：一类是普通的中介咨询机构，他们从事的业务很广，人力资源管理承包仅仅是他们诸多业务中的一项，企业可以把人力资源管理的某项工作完全交给他们去做；第二类是专业人才或人力资源服务机构，如英法等国新近出现的快速人员服务公司，即专为企业人力资源外包服务的、国际盛行的”猎头公司”；第三类是高等院校、科研院所，一些专业性强的问题企业可向他们进行咨询。选择服务商应该从以下几个方面考虑：首先是价格。如果价格较高，甚至大于由企业自己承担的成本，那还不如不外包。其次是服务商的信誉和质量，它将对整项工作的完成和企业的发展起到决定性的作用。企业应对外包商是否有长期承诺等进行考察，从而选择到合适于本企业的外包服务商。再次是配合外包的具体实施。经过上述工作，人力资源外包就可以由相应的服务商来