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重庆市校企合作中激励带队教师自我效能的方法的研究 　　【摘要】本文运用效能和培训理论，分析了重庆市高职院校与企业合作中顶岗实习带队教师的作用发挥不好的问题，提出高职院校应该从几个方面加强对顶岗实习带队教师的教育和培训，帮助他们提高服务企业的能力。 　　【关键词】带队教师；服务企业；培训管理研究 　　一、高职教师顶岗实践缺乏监督保障机制的问题 　　在高职的校企合作中，一些教师带学生到企业去顶岗实习的热情不高，放弃训练自己成为“双师型”教师的机会。有的学校规定，年轻教师成为“双师型”，每年必须去相关企业顶岗实践一个月，凭企业加盖公章的一张表格来考核教师的绩效。于是，有的教师去企业报到后，工作三天打鱼，两天晒网；实践期满，拿着自己填好的表格去企业盖上章，回学校交差；而学校没有专人去确认教师在企业的具体业绩；不收集企业对实习教师的评价。许多企业干部迫于面子关系，勉强盖了章，但对教师的实践评价很不满意等等。严重影响了校企合作的质量。 　　二、激励高职教师到企业顶岗实践的效能理论简介 　　Bandura认为，自我效能是个人对自己在特定的情境中是否有能力去完成某种行为的期望。它包含两部分：结果期望和效能期望。结果期望是指个体对某一行为可能导致某一结果的推测；效能期望是指个体对自己实施某一行为的能力的主观判断。根据Bandura的自我效能感的这两个部分，有学者认为，教师效能感也可分为两部分，即一般教育效能感（general teaching efficacy）和个人教学效能感（personalteaching efficacy）前者是指教师对教与学的关系，教育在学生发展中的地位等问题的一般看法；后者是指教师对自己能够给予学生以积极改变的能力的判断，即对自己教学效果的认识和评价。高职的一些教师不愿意到企业为顶岗实习的学生带队，与教师的自我效能有密切关系。 　　三、高职教师不愿意到企业带队的原因分析 　　1.教师到合作企业带队获得的结果期望和效能期望不高，对教师没有激励作用。因为高职院校现在的分配制度是按教师的教学工作量（课时）来计算收入的。教师上的课越多，收入越高。学生到企业去顶岗实习，教师就减少了上课的机会，课时费收入也相应地减少了。教师的结果期望对到企业的行为可能导致收益不高这一结果的推测，认识到不去更节约。有的学校对教师到企业去为顶岗实习的学生带队给予适当的补助金，一天30-50元。这个补助金与教师在学校上课获得的报酬相比，少了许多，起不到激励作用。例如，一个中级职称的高职教师在学校上一节课是30元，一天上四节课后就能得到120元。剩下的时间可以自行安排。教师到企业去为顶岗实习的学生带队，一天要工作八小时以上，还要处理许多学生的复杂纠纷，才得到50元。去企业获得的经济收益太少，因此，许多教师都不愿意到企业去为实习学生带队。 　　2.企业不方便科学地管理带队教师。由于许多高职的校企合作协议中只关注学生的工作岗位状况，没有细致地规定教师要参与的工作和管理活动，教师在企业的权利和义务不明确。因此，企业要让带队教师承担什么生产工作或技术工作，应该怎么开展工作，感到十分为难。因此，企业的干部和员工都很礼貌地对待带队教师，但都不做任何工作安排；许多带队教师只是凭自己的责任心在企业学习和工作。责任心不强的教师在企业没有真正学到操作技能知识，结果期望和效能期望未能实现。 　　3.教师到企业不知道怎样参与企业管理学生。教师要学习操作技能和管理方法，企业管理层普遍感到不便于安排。学生在企业被告知有学生和员工双重身份。每个人被分配到了各个班组车间。每个班组车间有企业自己的管理人员和管理方法，教师基本上插不上手。教师在企业，不能实现既是教师，又是中层或基层管理者的双重身份。同时，又要求学生要保持既是学生，又是员工的心态，去认真完成顶岗实习任务。这真是一个两难困境。如果教师不到企业去带队，学校和企业都担心学生出现什么特殊问题，影响校企合作工作任务的开展。这让老师又处于一个去带队不是，不去带队也不是的两难困境。因此，一些教师就只能从结果期望和效能期望的角度考虑后，采取的行动是，去企业带队一个月时间，只要有一定的时间在企业，一半在外面。教师只是形式上去企业一个月，而没有得到真正意义上的锻炼结果期望和效能期望没有实现。长此以往，培养“双师型”教师只能是纸上谈兵。 　　四、培养教师服务企业能力的内容选择 　　为了让校企合作中带队教师到企业有所作为，有服务企业的本领，高职院校应该对教师进行校本的技术培训。从培训效能上讲，校本培训的目标包含两个方面：一是更新知识的培训。由学科知识为主的本体性知识升华为以教育基础理论为主的教育经验性、条件性知识相结合的实践性知识。二是提高能力的培训。培训能力的目标主要是发展带队教师特殊的教育技术能力。主要有以下内容：