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隐性知识显性化的策略 　　摘要：在当今信息社会与知识经济时代，企业在复杂多变的环境中取得竞争优势的关键是学习的速度要大于或等于变革的速度，企业管理者要坚持“把人作为发展中心”，不断提升员工人力资本，激活“人”这一最具活力和创造力的生产要素。因此，开展团队学习、进行知识管理也就成为各级管理者，尤其是创建学习型组织的管理者的一项非常重要的工作，而其中的一个重点，也是难点就是如何使员工的隐性知识得以显性化。 　　关键词：隐性知识 显性化 　　 　　一、何谓隐性知识 　　隐性知识是指人们在长期实践的基础上积累、创造的，储存于人的大脑之中，或经过特殊编码处理，必须通过人际互动才能被他人识别的知识。隐性知识又可分为两类，一类是认识层面的隐性知识，包括信念、价值观、心智模式和洞察力等，反映人们对现实的看法及对未来的展望，是世界观的知识；一类是技术层面的隐性知识，包括在实践中形成的操作技能、技术诀窍、管理技巧等，是人们在长期实践中积累的科学方法。 　　（本部分内容参考了有关网络资料） 　　 　　二、隐性知识显性化的障碍 　　隐性知识显性化有主观障碍也有客观障碍。主观障碍是指隐性知识拥有人出于个人原因不愿与人分享，具体包括：⒈自私心理（认为隐性知识是私人财富）；⒉低调心理（认为木秀于林而风必吹之，或自我认可更胜于他人肯定）；⒊竞争需要（担心教会徒弟饿死师傅，或希望控制隐性知识使自己无人替代）；⒋知音难觅缺少沟通热情；⒌保护个人知识产权等。客观障碍是指由于客观原因导致隐性知识拥有人不愿或不能够很好地分享知识，具体包括：⒈隐性知识自身的特点导致显性化存在客观困难；⒉沟通能力匮乏（隐性知识所有人缺乏表达能力和技巧，接收人接受能力有限）；⒊缺乏相应的氛围和平台；⒋缺乏制度约束；⒌缺乏激励机制等。 　　要使团队学习、知识管理取得更好的效果，管理者必须为隐性知识显性化扫除障碍，创造适宜的环境，使隐性知识的拥有者愿意和乐于与人分享自己的知识、经验和诀窍，使员工有机会并有能力通过共享学有所悟、学以致用。 　　 　　三、隐性知识显性化的策略 　　针对隐性知识显性化的障碍，坚持以文化引导和制度激励为主的基本导向，从培育组织文化、推进团队学习、组合激励约束机制三个方面制定解决策略(见下图)。三大策略相辅相成、相互促进：制定激励约束机制是从机制保障的角度给予员工外在的压力和动力；持续推进团队学习、提高员工学习力和创造力是使员工具备隐性知识显性化的能力并能够从共享中相互受益的内在源泉；培育优秀的组织文化是使员工从内心认同团队成员间是“竞合”“共赢”的关系，并最终为隐性知识显性化提供创造性张力。 　　下面对各项策略进行具体说明： 　　（一）培育优秀的组织文化――张力 　　文化建设的最终目的是从根本上改变人的信念和价值体系。笔者以为，人与人之间的差别根源于观念的差别，观念变则行为变，行为变则结果变。很多工作首先要从改变人的观念入手，以必要的激励约束机制作保障，并最终落脚于观念的改变，这也是笔者将文化建设而不是激励约束机制放在第一位的重要原因。培育组织文化务必注意不能急功近利,妄图立竿见影、一蹴而就，必须扎扎实实、追求实效，避免形式主义和短期行为。 　　为促进隐性知识显性化，在文化建设方面应特别关注以下内容： 　　⒈发挥领导和典范的示范作用和晕轮效应。例子：鲁冠球无休止地学习和对员工的 “两袋投入”(口袋投入和脑袋投入)；团队游戏“拼七巧板”。 　　⒉建立组织共同愿景，凝聚团队力量。 　　⒊培育以团队精神、共赢理念为重要内容的核心价值观。务必使员工真正认同团队成员之间是“竞争+合作”的关系，合作更胜于竞争，追求共创共赢，反对智力内耗。例子：思想政治教育-思想交换不等式1+12；世界趋势-强强联合，竞争与合作；管理理论-木桶原理；拓展训练-求生、天梯。 　　⒋培育员工的责任感、信任感和规则意识。团队协作、知识共享离不开员工间的相互信任，相互信任的基础是“共同愿景+规则意识+激励约束＋责任感”，遵守共同的规则才能使组织有序运转。例子：《把信送给加西亚》的主人翁罗文强烈的责任感和执行力；团队游戏“齐眉棍”。 　　⒌崇尚学习与创新，允许失误。例子：百家争鸣与焚书坑儒；爱迪生经过无数次失败才成功应用钨丝做电灯灯丝材料。 　　（二）持续推进团队学习――学习力(源泉) 　　隐性知识得以显性化要求隐性知识的拥有者（A）主观上愿意、客观上有能力把隐性知识经过科学编码与人（B）共享，B的学习愿望和学习能力越强，共享效果就越好，就越能促进A与B交流的积极性。离开了组织学习和个人学习，隐性知识显性化就是无源之水、无本之木。团队学习同时又是隐性知识显性化的有效平台。 　　团队学习要坚持“追求实效，形式服务于内容，内容服务于目标”的基本原则。基本要点概