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高校教师收入分配制度配套的改革的探讨 　　摘要: 高校收入分配制度改革是一项系统工程,不可能孤立地进行,需要有相关的配套制度予以支撑。目前高校收入分配制度配套改革存在的问题主要体现在岗位聘任制度不够完善,缺乏健全的考核指标体系,现有分配体制激励作用不明显,教师社会保障制度发展滞后四个方面。由此,可采取进一步完善高校岗位聘任制度、社会保障制度并构建科学合理的考核体系,强化分配机制的激励作用,以促进高校收入分配制度改革向纵深推进。 　　关键词: 高校教师;收入;分配制度 　　中图分类号:G472.3文献标识码: A文章编号: 1673-8381(2010)06-0059-04 　　 　　2006年6月人事部、中组部等联合下发《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》等文件,按照先行制度入轨要求,高校教师的岗位工资和薪级工资套改基本完成,此后部属高校和地方高校先后实行岗位设置与聘用工作,此项工作也接近尾声,紧接着,高校绩效工资改革将全面展开,这一切都标志着以收入分配制度改革为核心内容的新一轮高校人事制度改革正在向纵深推进。高校收入分配制度改革不可能孤立地进行,需要有相关的配套制度和环境条件,而明确岗位设置,实施竞聘上岗,是收入分配制度改革的有效前提,考核机制的健全则是其坚实基础,教师社会保障机制的完备是其必要支撑。本文试从高校收入分配制度配套改革之衔接入手,分析目前高校收入分配制度改革存在问题,并提出相关改进措施。 　　 　　一、 当前高校收入分配制度配套改革存在问题分析 　　 　　(一) 高校岗位聘任制度不够完善 　　部分高校仓促出台本校岗位设置与聘任管理文件,没有深入分析学 　　校自身的实际情况,很少从深化高校人事制度改革层面考虑问题,短期行为比较严重。具体表现为以下几方面:(1) 编制管理落后于高校事业发展步伐。目前各高校编制数大多是在上世纪八九十年代确定的,大多没有做及时调整。随着高校招生规模的扩大,这些编制数明显不适应高校事业的发展,如果仍以这些编制数作为高校岗位设置管理的依据,绝大多数高校存在人员超编和混编现象,而事实上高校目前的人员现状存在较严重的缺编情况。(2) 人员岗位结构比例不协调。由于受学校类型、办学水平、办学历史及办学特点等多种因素影响,各高校发展情况很不均衡,人员岗位结构状况存在着一定的不合理现象。如不同程度上存在着专业技术、管理、工勤三大类岗位之间比例失衡,各类岗位内部高、中、低级人员分布不均等问题。(3) 岗位职责和任职条件制定不符合实际情况。岗位职责和任职条件的规定是有效实施岗位聘任的保证,目前在岗位 　　设置与聘任管理中,职责和任职条件的制定比较粗糙,难以实现量化,造成聘任过程中以岗择人存在困难,聘任后考核得不到有效落实。 　　(二) 缺乏科学、健全的考核指标体系 　　考核指标体系的科学、健全及其认真实施对于实行真正意义上的聘任制具有极其重要的意义。它关系到聘任制能否产生持续的激励效应,关系到能否真正做到职务能上能下,人员能进能出,待遇能升能降。目前高校在实施校内岗位津贴分配中都制定了一系列考核评价体系及相关制度,但往往是由高校的行政管理部门来制定考核评价制度,而高校的岗位任职条件及其考核对象涉及面广,加上教师工作的特殊性,考核的机制是建立起来了,但指标体系尚不健全,工作进展很不均衡,制约了收入分配制度改革的进一步深化。具体表现为:(1) 各类人员岗位职责很难落实,导致岗位责任制的实施受到制约和影响。(2) 教学科研岗位的考核在一定程度上存在着重数量,轻质量的现象。(3) 其他专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位很难依其工作的特性来制定考核评价体系及相关制度,如何评价其工作业绩,成为一个难题。(4) 各类人员考核要求不统一,考核结论在使用上缺乏可比性和科学性。 　　(三) 现有分配机制激励作用不明显 　　收入分配制度改革的最大激励因素就在于按照人员所聘用的岗位不同享受不同的待遇,因此,许多高校在改革收入分配制度的时候,往往运用待遇的激励因素来对应不同的岗位,岗位职级越高,享受的待遇就越多,可以说,运用待遇的激励机制是高校收入分配制度改革的重要方面。然而对照实施效果,激励效果却不甚理想,具体表现为:(1) 对青年教师的激励力度不足, 　　致使青年教师队伍出现难以稳定的问题[1]。(2) 对高职级人员激励作用有限。 　　近年来,教授数量越来越多,但由于动力和压力缺失,缺乏工作热情与创造力,有些教授不再积极上课,新的科研成果也逐渐减少,导致人才的极大浪费。(3) 过于注重待遇激励,忽视其他激励。分配政策过度地向高层次人才倾斜,结果导致对中初级人才的不重视,甚至导致这些人才大量流失,从而影响了学校正常的教学秩序和学校的稳