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高校学生干部绩效评价的体系的研究 　　[摘要]随着高校学生干部队伍的日益壮大，学生干部逐渐成为高校学生工作中的重要力量。本文在对现行的学生干部绩效评价制度分析的基础上，提出一套基于关键绩效指标法及层次分析法赋权的学生干部绩效评价体系，并在结构运用方面给予相关建议。 　　[关键词]学生干部；绩效评价；关键绩效指标；层次分析法 　　[中图分类号]F274 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）17-0139-02 　　1引言 　　学生干部是指在各学生组织中担任某些职务，具备某些特定职责，协助举办学生活动，帮助学校、老师进行日常事务管理的学生群体。在高校范围内，学生干部主要指团学组织干部、基层班级干部以及社团干部等。学生干部在各项学生工作开展中承担着执行者、协助者和组织者的角色，对于高校学生工作的顺利开展具有重要作用。学生干部的个人绩效水平将直接影响各学生及团学组织的绩效水平，进而影响各项学生工作的开展情况。因此，采用科学的方法对学生干部的绩效水平进行合理评定不仅有利于学生组织对学生干部有更直观、准确的判断，也有利于其个人加深对自身优势与不足的认识，对于学生干部队伍建设、群体优化及学生干部个人成长成才具有重要意义。 　　2高校学生干部绩效评价现状及问题 　　高校学生干部具有“自我教育、自我服务、自我管理”的特点，长期以来，因为诸多因素限制，各高校鲜有较为系统的学生干部绩效评价体系，主要存在以下问题。 　　2.1评价目标不明确 　　古人云：“凡事预则立，不预则废。”设立具体可行的目标将促进整个评价工作的实施。建立评价体系时，应当明确对学生干部的绩效评价，不仅仅是单纯的客观评价，也是学生干部不断加深自我认知的过程。因此，在制定目标时，应使学生干部本身参与到目标制定过程中来，使其提出个人意见，这样将提高学生干部的工作积极性，目标导向明确。但现在常见的都是为了评价而评价，评价主体没有真正意识到实施学生绩效干部评价的意义，没有制定清晰的要达成的目标，因此并不能在绩效评价过程中体现出学生干部的差距，也无法使绩效评价达到预期效果，评价过程缺乏导向性。 　　2.2评价方法不科学 　　现行的学生干部评价办法多为传统的分维度考核法，评价要素、指标及标准设置主观性强，且具有一定局限性，并不能全面评价学生干部的整体绩效水平，评价指标大多是空泛、不具实际意义的。从针对性角度来说，各指标间没有较为合理的权重，不能以数量化的方式体现其在整个评价体系中的相对重要性。这既不利于评价主体对被评价者有更为直观的判断，从而正确地识别和任用学生干部，也不利于被评价者本身的自我认识，不利于其个人发展。 　　2.3评价主体单一 　　就学生干部绩效评价工作开展来说，评价主体单一化，一般都是学生干部的直接分管老师或学生干部之间相互评价。评价主体选择不具有典型性，应更多将学生干部日常行为工作关联者的评价意见纳入评价体系中，全方位多角度地对学生干部进行客观公正的绩效评价。同时，评价主体在评价过程中往往会由于个人情感倾向很难对被评价者做出客观评价，而现有的考评制度并不能将这种主观因素带来的误差降到最低。 　　2.4评价结果应用性不强 　　现有的评价制度往往是以优秀、良好、合格、不合格的等级划分作为最后的评价结果，对于学生干部在各维度的优势与劣势没有数量化的表现，缺乏实际应用价值，没有相应的改进建议及相关培训、激励等措施，导致评价结果表面化、形式化。 　　3高校学生干部绩效评价体系的建立 　　3.1评价体系的建立 　　评价体系建立的思路是：借鉴MBO目标管理法的思想及KPI关键绩效指标法设立相应评价要素及指标并运用AHP层次分析法，参考专家意见等对各指标进行权重分析，设计量表，通过360度考核法对学生干部进行全方位的绩效评价。 　　（1）评价指标体系的构建。本文参考多方对于高校学生干部的期望目标并查阅相关文献后，确定高校学生干部绩效评价要素指标如下见表1。 　　（2）指标权重的确定。运用层次分析法（AnalyticHierarchy Process简称AHP）来确定各指标的权重，层次分析法的步骤是：构造判断矩阵，确定各层元素相对上一层元素的权重。比较第i个因素与第j个因素相对上一层某个因素的重要性时，使用数量化的相对权重aij来描述。设共有n个因素参与比较，则A=（aij）n×n称为判断矩阵。判断矩阵中相对权重aij的取值标度如表2所示，aij在1～9及其倒数中间取值。 　　运用此方法，我们就可以为上面的指标设立相应的权重。 　　本文经过调查并充分考虑各因素后，将评价指标中的一级指标设为相同的权重，均为0.2，结合表3的二级指标权重矩阵表，得到表4绩效评价体系指标权重表。 　　3.2绩效评价体系评价主体 　　本着公开、