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高校教师业绩考评的体系问题及对策的研究 　　【摘要】随着我国高等教育迅速发展，目前高等教育已慢慢融入大众化教育，高等教育工作的核心也从重视教育规模的理念，转移到在规模持续发展的同时，更加注重教学质量的提高。在实现高等学校教学工作重心转移过程总，各级教育行政部门和高等学校都把提高质量放在首位，并相继实施“人才强校”战略和“质量工程”，同时，注重对师资力量的建设和培养，加强师资队伍建设和建立保障教学质量的长效机制已成为各高校的首要任务。无论从师资队伍建设，还是从质量保障的方面，高校对教师业绩进行评价考核，建立科学合理的教师考评体系，调动教师工作的积极性，保障高校教育的可持续发展。 　　【关键词】普通高校；教师业绩评价与激励；激励措施 　　【中图分类号】G64 【文献标识码】A 　　【文章编号】1007-4309（2013）04-0020-1.5 　　随着现代社会的发展，并逐步向知识社会转变，社会和经济中心逐渐与大学相接轨。高校教师作为知识的传播者和生产者，不仅影响到高校日常教学活动，也影响着整个社会的发展。因此科学的对高校教师的工作和知识进行评价，是高等学校教学工作的一个重要环节，对实现的社会功能，具有深远的现实意义。而针对大学自身，大学教师的素质直接影响大学的发展。而对教师的管理，也是提高教师工作质量的重要保证。教师的工作如果得到正面的合理的评价，可以使教师能够全身心的投入工作；如果对评价的结果不满，担心由于人为错误，使自己评价过程中遭受误解，不信任评估，将使教师的有心理存在负担，增加了工作压力。高校师资队伍建设的绩效评价问题，一直是各国高等教育关注的问题，可以说，高质量的教师是大学生存的前提。 　　一、相关概念 　　业绩：目前，理论界对“业绩”的定义还未统一，“业绩”一词一般多用在企业当中。有学者认为：业绩、绩效和效绩可以统一为业绩，业绩（绩效、效绩）是指经过努力而完成的事业或建立的功劳，这一事业或功劳的取得包含着“做、执行、完成”过程中行为的效率和效果。 　　业绩评价：业绩评价，也称业绩考评。国外学者对高校教师的业绩评价大多是以教师个人的工作成绩为中心进行的评价。国内有学者认为：“高校教师绩效评价”是对教师角色活动现实的（已取得的）或潜在的（还未取得但有可能取得的）价值进行评价的活动。 　　激励：所谓激励，就是为了实现组织目标，创设满足职工各种需要的条件，影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。这一定义说明激励是通过影响人们的需要或动机来强化、引导或改变人们的行为，有目的性的动态性的过程。 　　二、高校教师业绩考核的现状 　　高校业绩考核就是确定教师教育目标实现程度的过程，也就是在社会的科学研究方针政策的指导下，判断教育教学目标及实施各种教学手段的效果，完成教学任务的状况以及最终达到教学成果的水平、效益的过程。对这个过程给予价值判断，从而做出决策、优化科研和科研管理，达到提供依据、促进发展的目的。教学业绩评价是现代教学管理的重要环节，是提高教学水平的重要手段，是教学质量的重要保证。它可以为奖励、晋升、选拔等多种人力资源管理决策提供重要的信息依据。 　　三、高校教师业绩考核存在的不足之处 　　管理机制缺乏有效的组织管理。在学校管理内部，主体模糊不清的现象时常发生，特别是在设岗聘任以后，很容易造成人事部门和教学管理部门的双重组织管理的现象，或由一方评价而另一方考核的现象。之所以造成这种现象，主要是缺乏有效的组织和管理，对领导、同行、自己、学生、社会等的评价缺乏统一的归口管理，造成工作不力，甚至出现做无用功的结果。 　　尚未制度化、规范化。由于管理缺乏组织性，对教师的评价受到影响和制约，使教学业绩的评价都是处于被动的地位，而对教师教学业绩的考核也只是人事部门或教务部门为了完成自身的工作，所做的一项临时的考评工作，缺乏实质性，有的甚至只是为了应付工作。近年来随着高等教育工作重心的转移和对教学工作中心地位认识的不断提高，已经有大部分高校考试重视对于教师工作的绩效考核，并针对此方面的内容积极探索和实践，并取得了一些成就。然而，制度化、规范化程度还远远不够，与我们的目标还存在一定的距离。除此之外，业绩评价考核与评定职称、加薪晋级等个人利益挂钩，容易导致功利性。 　　具体的实践过程中，存在下列缺陷：注重奖惩性而忽视发展性评价；注重数量忽视质量；从评价内容看，仍然存在过多偏重课本知识，忽视实践能力、创新精神、心理素质以及情绪、态度和习惯等综合素质的考查；从评价标准看，仍然存在过多强调共性，忽略个体差异和个性化发展；从评价主体看，仍然存在单一化问题，忽视评价主体多元化，尚未形成多主体共同参与、交互作用的评价模式；从评价对象看，仍然存在忽视自我评价的价值，被评价者仍多处于消极被动地位。建立