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中铁施工企业人力资源整合管理初析 　　一、人力资源整合及其效能?? 　　 　　人力资源整合即人力资源市场化配置, 指人力资源按照市场经济规律在各地区、部门、单位或岗位间合理流动, 最终实现优化配置的过程。所以，企业必须高度重视人力资源整合管理，发挥人力资源对企业发展的支持作用，从而使企业为社会提供更多的、更好的产品与服务，实现企业价值的最优化。?? 　　人力资源整合具有强大的威力, 能使各个本来分散的个人和具有不同能力、不同个性的人组织成一个有共同目标的相互协调的整体, 从而推动企业整体的发展。人力资源管理在现代企业管理中居于核心地位，搞好人力资源管理是企业发展和立于不败之地的坚实基础。从积极面说,良好的人力资源管理措施可激发员工潜力,同时是后工业时代竞争致胜的利器。第一，有利于促进生产经营的顺利进行。第二，有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。第三，有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值。从消极面讲,人力资源管理措施若不良,则可能产生许多异常现象(如流动率增加等)而导致组织的损失。?? 　　人力资源管理的侧重点在于对于人的开发，从而增强企业的人力资源竞争力，提升企业的经济效益和组织活力。从人力资源管理的角度来看, 国际竞争的根本是人才竞争, 是人力资源综合素质的竞争, 人力资源已成为当前最重要的生产要素并将直接决定企业的竞争能力和可持续发展能力。?? 　　 　　二、中铁施工企业人力资源现状问题分析?? 　　 　　1、企业员工内退的后顾之忧?? 　　根据中铁公司的规定，员工符合下列条件之一的，可申请内部离岗退养：（1）距法定退休年龄在10年内(含10年)的；本公司连续工龄男满25年，女满20年的。公司制定该项政策的初衷是合理优化人员素质结构，完善员工退出机制。但由于公司对员工内退后的待遇考虑不够周到，很多符合内退条件的员工担心正式退休后工资待遇同在岗相比有较大差距等等一些问题，对今后的生活和生存尚有后顾之忧,不愿意内退。此外，公司现行的员工内部离岗退养制度也给许多在岗员工带来很大的压力，担心事业刚步入高峰就要离开，所以要提前考虑另觅出路。?? 　　2、人力资源结构不合理，整合效能不强?? 　　据统计，中铁施工企业员工高中及以下学历38.56%，大专22.65%，本科28.63%，硕士以上10.16%。从前面人力资源数据分析中，可以看出，中铁施工企业整体员工学历层次并不算太高，企业中高中以下人员仍然占有比较大的比重，这与企业的市场经济地位和企业发展速度、规模十分不对称，现有人员素质限制了人力资源整合效能的发挥。?? 　　3、机构人员臃肿，后台一线人员比例不当?? 　　据统计，中铁施工企业从事后台支撑工作的人员比例占公司员工总数的73.3%,其它从事一线施工工作的人员比例仅占公司人员的26.7%，造成企业存在缺乏基层优秀管理人才的储备、一线施工人手不足等情况。人力资源配置不当，导致人才供求结构失衡，资源闲置和不能实现“人尽其才”，阻碍了科技向生产力转化，导致有30%的后台人员不能充分发挥作用，目前有部分专业技术人才处于闲置状态导致人力资源闲置。?? 　　4、用人机制滞后，管理负担重?? 　　企业职责体系方面还存在着不合理的地方，工作中有推诿扯皮和职责冲突现象，仍需进一步改革调整。企业用人机制合理度、个人地位满意度都比较低，员工个人期望方差比较大，有相当多的员工属于“隐性跳槽”愿望者。薪酬制度虽经改革，发挥了巨大效力，但核心价值员工仍然对此不太满足。员工关系方面，也存在着一定的不和谐因素。在企业人力资源配置上，缺乏现代化的测评手段和员工配置手段，不同性格员工的盲目配置，增加了企业人力内耗。?? 　　5、人力资源培训机制不明确?? 　　培训是人力资源整合的重要手段,是人力资本保值、增值，吸引人才、留住人才的重要保证。近年来，中铁施工企业加大了对员工培训的投入。然而，培训力度的加大，并未使企业员工感到满意。究其原因，主要是公司培训机制不明确。企业长期受计划体制的束缚，培训机制和管理制度不健全，领导和员工缺乏竞争意识、学习观念和危机感。培训分工不明确，各单位各自为政，培训资源得不到合理利用，内耗过大。培训计划没有可操作性，选择的培训内容、培训方式、培训目标不切合本单位实际，员工参加培训的意愿和热情不高。?? 　　 　　三、中铁施工企业人力资源管理的创新对策?? 　　 　　1、建立良好的员工流动管理机制?? 　　员工流动可以分为两种方式：-是非自愿流动，即企业主动提出让员工遣散；二是自愿流动，即员工个人提出辞职。所以，每个企业都面临如下的问题：如何确保那些高绩效或具有开发潜力的员工留下来，同时又怎样能够使那些不具有开发潜力的低效员工“平静”地离开。这就是员工的流动管理。中铁施