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中日企业人力资源管理差异比较剖析 　　【摘要】日本在企业人力资源管理上已经具有了属于自己模式，我国自改革开放后30年来的学习与探索，也形成了具有中国特色的企业人力资源管理模式。本文通过对中日企业人力资源管理的具体探析，比较了两国企业在人资管理方面的差异，力求为我国企业人力资源的管理提供参考。 　　【关键词】中企 日企人力资源管理 差异 比较 　　日本自明治维新始，就逐步发展近现代工业，并逐渐形成了独具特色的企业人力资源管理模式。我国自改革开放后，尤其是国家对国有企业进行改革后，许多民营企业借鉴国外的管理经验，并结合自己的实际情况，在吸收兼容的基础上形成了与众不同的中国企业人力资源管理模式。在市场全球化的今天，企业之间的竞争更为激烈与残酷，把中日两国的企业人力资源管理进行比较探析，对于我国企业更快更好的发展一定大有益处。 　　一、我国企业的人力资源管理 　　（一）职位管理模式 　　职位管理是我国大多企业采取的管理模式。企业进行招聘或招工时，就事先明确了职位及要求，内部早已经有一套全面成熟的岗位职责条例，尽职尽责、各负其责是最常规的要求之一。根据岗位的高低，各职位的报酬也不尽相同。什么样的人才胜任什么样的工作，什么样的工作拿取什么样的酬劳。在我国许多大公司就是采用这样的管理模式的，量才而用，依据你聘任的职位高低来决定你的待遇。这些被聘的大佬往往头上都有“紧箍咒”——不要违法还要使企业壮大。但大多应聘这样岗位的人也确实有这样的能力，很多企业就是这样起死回生，重新焕发了生机。 　　（二）绩效管理模式 　　国内很多企业就是采用这样的运作模式，以房地产销售为例，只要你在限定的时日内达到并超过了预设任务，那么你就会得到一个大红包，那是属于你的额外的奖励。这样的方法在我国很多企业中常常运用，我不管你采用什么办法，只要你业绩最高，你得到的奖励也就最多——职位和金钱。这是一种只注重结果的管理模式。其实，如何达成目标，手段多种多样，会不会留下一定的隐患呢？最近数年来昙花一现的我国大中型企业就采用的这种模式。方法很好，但企业的管理规范化和制度化一旦跟不上企业的扩大化时，就会酿成这样的悲剧。 　　（三）能力管理模式 　　当学历不等于学力时，国内很多企业就注重了个人的能力，于是大职生代替了大学生的岗位，很多以能力管理为中心的人力资源的企业就是这样的，无论你学历有多高，我要的是能力；无论你技术有多优秀，但没有创新能力还是不行。越来越多的企业以这种模式来对人力资源进行管理，能者上，庸者下，资历是一方面，但能力优先考虑。这种以人才为中心，将人才战略与公司的发展战略紧密结合在一起的，主要体现在高科技产业公司身上，他们的招聘也好，培训也罢，乃至在薪酬和职位上都是围绕个人能力来运作的。综合以上分析来看，我国企业大多采用的这三种模式其实并没有优劣之分，根据具体的企业类型和发展阶段做到具体情况具体运用，只要适合企业发展的需要，什么样的模式都是最好的。 　　二、日本企业的人力资源管理 　　（一）重视内部培训 　　日本企业重视对员工的个人培训，在员工聘任上，不是很看重个人技能，而是很关注个人素质。他们认为态度决定一切，只要员工的个人素质高，即便技能差一点也没关系，后期只要经过培训，就可以很好地胜任安排的工作。由于受这种思想的影响，日本企业会花大量的财力物力进行员工培训，据有关专家调查，日本企业在员工培训上的投入是我国企业的30倍左右。日本员工的培训内容是多方面的，除了最基本的技术技能培训外，还包括企业自身的培训内容，如企业的发展史、管理制度等。尤其是后一项内容，与本企业联系最为密切，也只有在该企业才能发挥作用，一旦换为其他企业就失去了其市场价值。采用这种方式利弊兼有，其好处在于增强了企业内部的稳定性，员工对企业熟悉了，加之待遇适可，不会轻易跳槽；企业花费了大量的培训经费，也不会轻易炒人。其弊端在于增加了培训费用，阻滞了人才的流动和人力资源的最佳配置。 　　（二）体现情感特色 　　日本企业很在意企业领导和员工的关系，虽然企业有严明的纪律和严格的要求，但还是很注重人性化管理。日本企业的这种无形的约束和含蓄的控制体现在树立员工的信仰，使员工形成良好的价值观念，通过企业文化来潜移默化地影响员工的行为，促使员工不由自主地投入到企业目标的实现上，把个人的命运与企业的发展捆在了一起。这种管理手段同样利弊兼存，其好处在于调动和发挥了员工的潜在积极性和创造性，更好地促进企业的发展；其弊端在于容易形成企业家庭化或公私不分等。 　　（三）用人循序渐进 　　日本企业在用人上注重循序渐进。首先体现在招录新人上，日本企业一般直接从学校吸收，很少通过劳动力市场来进行招聘；其次体现在对人才的使用上，一般在进入企业后都必须从基层干起，在他们了解和认可企业的基础上，企业会要