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企业人力资源流动优化路径剖析 　　摘要：企业人力资源流动对于增强企业内部活力非常重要。为此本文在对企业人力资源流动方向以及动因进行深入研究的基础上，探讨了优化企业人力资源流动性的路径。 　　关键词：企业；人力资源；流动 　　中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1006-8937（2014）20-0163-02 　　企业人力资源流动分为广义和狭义两个方面，广义的人力资源流动主要指跨越企业界限的人力资源的重新配置，以企业间的员工流动为主要形式。狭义的人力资源流动主要是指企业内部的员工流动。例如企业内某员工从普通职工晋升为管理者，或者从某一部门调到企业部门任职的现象。这两种流动方式都是市场经济和企业管理中的正常现象。维持在一定程度上的人力资源流动对企业和社会来说都是有益的。它能更加合理的配置人力资源，使人才能够流动到更加适合他发展和施展才华的环境和岗位上，这无疑增大了整个社会的资源利用效率。但是若出现流动过于频繁或者不合理流动的现象，则会对经济社会和企业带来一定程度的负面影响。此外，人力资源开发根据主体的不同可以分为宏观开发和微观开发。宏观开发的主体是国家和其他政府部门，国家和有关部门根据当前和当地的人力资源总体状况，制定完善的人力资源开发规划，在有计划的投资支持下，通过改善教育、加强培训等一系列有效形式，提升当前的人力资源总体状况的一种开发形式。 　　1企业人力资源流出的影响因素 　　企业人力资源流出的影响因素主要包含主观和客观两个方面。客观方面的原因包括企业的结构性因素、体制性因素等。企业所有制结构对人力资源的供求产生重大影响。我国企业的所有制结构非常复杂，包括公有制企业、混合所有制企业，外资企业，私营企业等。所有制结构之间存在很大的差异性，即使在同一企业中也包括不同性质的所有者。这些存在差异的所有制结构也形成了不同的文化氛围，文化氛围的差异又导致各种冲突和摩擦不断。这是造成人员产生流动倾向的一个重要影响因素。例如以国有企业为代表的公有制性质企业，在企业内部管理中由于受计划经济思维的影响，企业运转仍然与政府部门的管理运作存在很大相似性。而且国企领导人不是企业的所有者，他们的产生和任命都是在政府的干预下产生的，在所有权与经营权分离的情况下，这种现象的最直接影响就是国企领导人在管理企业中只能靠自己的政治觉悟和自我约束能力，制度上缺乏客观的约束。导致国企领导人对企业管理和发展事项的重视程度不够，进而在管理中的各种漏洞长期得不到解决，一个明显的问题就是员工激励机制。 　　员工激励中的一项重要内容就是职务晋升制度，在国有企业中员工薪酬和职务之间的联系非常紧密。员工若要在企业中实现更大程度的发展，获得更多的物质回报，必须实现职位上的升迁。但是在国有企业中领导职位的晋升带有明显的论资排辈现象，这就造成员工对待自己的职业目标总有遥遥无期之感，积极性大受损伤。产生这种想法的员工就会在合适的机会选择离开企业，进而到其他所有制性质的企业中谋求自身的发展。这就造成了公有制企业的人力资源流出现象。 　　除此之外，体制性因素也是影响人力资源流出的一个重要影响因素，在我国目前的人力资源流动中尚存在一些不利于员工流动的体制性障碍，例如违约赔偿责任过重，劳动合同期限弹性不足等。这就使得人员流动成本过高，因此在这种因素的影响下，人力资源的流出受到重大影响。 　　2企业人力资源流入的影响因素 　　企业人力资源流入受到的不利影响使得一些合格人力资源不能正常流入企业。在企业人力资源流入中存在一些企业内部壁垒，这些内部壁垒主要包括内部员工、管理者以及企业文化等。对于一个企业来说，人力资源的流入能够为企业发展带来新鲜血液，能够在新老员工之间产生一种竞争氛围，这对于企业来说是十分有利的事情。但是这同时又会造成老员工的竞争压力。因而出于自保的考虑，企业内部员工通常会对新员工的流入采取抵触情绪。这也就造成了企业内部员工对人力资源流入的不利影响。 　　企业经营管理者在人力资源管理上的不合理行为也是导致人力资源流入不畅的影响因素。例如管理者在人才选拔过程中任人唯亲，使得一些符合岗位需求，而且完全具备胜任能力的人才不能到适合自己的岗位上去，这就造成了对员工积极性的损害。这种现象长期不能解决，就会对企业形象造成一定的不利影响。最终导致人才在选择企业时会十分谨慎和小心，极有可能会放弃这样一个用人不公的企业环境。 　　企业文化也是影响人力资源流入的一个重要影响因素。企业文化具有较强的凝聚功能，但指的是对企业内部员工的凝聚功能。事实上任何一种文化都有排外倾向，这是文化成员对本组织文化高度自信和认可的一种产物。企业文化也不例外，对于外来人员或者说新进人员，企业文化都有一个排外倾向，这就造成了对人力资源流入的不利影响。而且在已经流入的人力资源中与企业文化之间也有一