旅游人力资源管理7旅游企业薪酬与福利管理.ppt

分类法 步骤一：确定合适的职位等级数量。 步骤二：编写每一职位等级的定义。 步骤三：根据职位等级定义对职位进行等级分类。 计点法 步骤一：选取合适的薪酬要素 步骤二：对每一种薪酬要素的各种程度或水平加以界定。 步骤三：确定不同薪酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值。 步骤四：确定每一种薪酬要素在内部不同等级或水平上的点值。 步骤五：运用这些薪酬要素来评价每一职位。 步骤六：将所有被评价职位根据点数高低排序，建立职位等级结构。 7.3.3技能薪酬制度 所谓技能薪酬制度或技能薪酬计划，是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。这种薪酬制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。 技能薪酬制度的优点 从企业的角度来说，技能薪酬制度的优点主要表现在以下几个方面。 技能薪酬制度向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息 技能薪酬制度有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。 技能薪酬制度在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作 技能薪酬制度在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性 技能薪酬制度有助于高度参与型管理风格的形成。 技能薪酬制度的不足之处 技能薪酬制度要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此而无法获得必要的利润。 技能薪酬制度的设计和管理都比职位薪酬制度更为复杂，因此它要求企业有一个更为复杂的管理结构，至少需要对每一位员工在技能的不同层级上所取得的进步加以记录。 设计技能薪酬制度时的几个关键决策 技能薪酬制度的设计流程及其步骤 1)成立技能薪酬计划设计小组 2)进行工作任务分析 3)评价工作任务，创建新的工作任务清单 4)技能等级的确定与定价 5)技能的分析、培训与认证 7.3.4能力薪酬制度 能力薪酬计划的建立步骤 步骤一：确定哪些能力能支持公司战略，为组织创造价值，从而应当获得薪酬的。 步骤二：确定这些能力可以由哪些品质、特性和行为组合表现出来，即具备何种品质、特性以及行为的员工最有可能是绩效优秀者。 步骤三：检验这些能力是否真的使员工的绩效与众不同。只有那些真正有特色的能力和行为才应被包括在内。 步骤四：评价员工能力，将能力与薪酬结合起来。 能力薪酬计划的建立步骤 最为常用的20种核心能力包括成就导向、质量意识、主动性、人际理解力、客户服务导向、影响力、组织知觉性、网络建立、指导性、团队与合作、开发他人、团队领导力、技术专家、信息搜寻、分析性思考、观念性思考、自我控制、自信、经营导向、灵活性。 7.4旅游企业员工绩效薪酬制度的设计 1.计件工资 计件工资是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成的工作量来计量工资的数额。 计件工资＝计件单价ⅹ合格产品数量。 计件工资的具体形式 (1)直接无限计件工资制。 (2）直接有限计件工资制。 (3)累进计件工资制。 (4）超额计件工资制。 (5)包工工资制。 (6)提成工资制。 (7)间接计件工资制。 (8)综合计件工资制。 7.4旅游企业员工绩效薪酬制度的设计 奖金主要特点如下： (1)较强的针对性和灵活性。 (2）弥补基本工资制度的不足。 (3)较强的激励功能。 (4）将雇员贡献、收入及企业效益三者有机结合。 奖金标准 奖金标准的作用有两个： 其一是规定奖金提取的额度； 其二是规定奖金分配的各种比例关系。 奖励类别 确定奖励条件的原则 (1)要与劳动者的超额劳动紧密结合，实行多超多奖、少超少奖、不超不奖的奖励原则。 (2）对不同性质的超额劳动，采用不同的评价指标和奖励方式，准确反映各类雇员所创造的超额劳动的价值。 (3)将奖励的重点放在与企业效益有关的生产环节和工作岗位，以实现提高企业生产经营效益、降低生产成本的最终目的。 (4）奖励条件做到公平合理、明确具体、便于计量。 7.4.2长期绩效薪酬制度设计 长期绩效薪酬制度是指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标的达成提供报酬（主要以股票的形式）的薪酬制度。 长期绩效薪酬的支付通常以3-5年为一个周期的。 股票所有权计划 现股计划，是指通过公司奖励的方式直接赠予，或者是参照股权的当前市场价值向员工出售股票，总之是使员工立即直接获得实实在在的股权，但这种计划同时会规定员工在一定的时期内必须持有股票，不得出售。期股计划则规定，公司和员工约定在将来某一时期内以一定的价格购买一定数量的公司股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定，该计划同时也会对员工在购股后出售股票的期限做出规定。期权计划与期股计划类似，但是存在一定的区别，在这种计划下，公司给予员工在将来某一时期内以一定价格购买一定数量