组织变革跟管理.pptVIP

林財丁 譯 組織變革與管理 第十六章 學習目標 試述刺激變革的力量 定義計畫性變革 簡述 Lewin 的三階段變革模式 試述對變革的抗拒 如何克服對變革的抗拒 學習目標 闡釋組織發展 (OD)的價值觀 描繪學習型組織 指出流程再造的三個關鍵要素 指出工作壓力的症候 試述創新的根源 變革代理人 在組織裡負責推動變革活動者 可以是經理人、員工或是外部顧問 靜水譬喻 Lewin 可以經由以下三種方式達成解凍的目的： 升高引導行為遠離現狀的驅力 減少「阻止打破平衡狀態」的抑制力 聯合運用以上的兩種方式 激流譬喻 原有的穩定性和可預期性已不復存在 現狀被打破既非偶爾為之，也非僅是短暫現象，風雨過後未必伴隨著寧靜。 今天有許多經理面對未曾稍歇的變動，經常處於紊亂邊緣，遊戲規則只有在開始進行後才逐步建立起來。 變革抗拒的來源 來自個人的 習慣 安全感 經濟因素 未知的恐懼 選擇性訊息處理 變革抗拒的來源 來自組織的 結構惰性 集中在有限變革 團體惰性 專業受到威脅 既有的權力關係受到威脅 既有的資源分配受到威脅 學習型組織 組織發展 (OD) 尊重人 信賴與支持 權力平等 面對問題 參與 組織發展介入技巧 敏感度訓練 Sensitivity Training 調查回饋 Survey Feedback 過程諮詢 Process Consultation 團隊建立 Team Building 團際發展 Intergroup Development 肯定式探詢 Appreciative Inquiry 肯定式探詢 Appreciative Inquiry 不把重點放在找尋需要修補的問題，而是發掘組織獨特品質與特殊長處。 肯定式探詢 探索發掘 Discovery 築夢最美 Dreaming 設計願景 Design 命運藍圖 Destiny 當代議題 持續改善 流程再造 壓力 當個體面對與他的慾求有關的機會、限制、需索之互動情境（dynamic condition），其後果被看成是不確定和重要的。 壓力症候群 生理的 心理的 行為的 減少壓力 從員工的甄選開始 組織溝通 設定目標方案 工作再設計 激發創新 結構變數 文化變數 人力資源變項 *? 2005 滄海書局 組織行為, 8/e Stephen P. Robbins 溝 通 創造 學習型組織 獎勵 接納變革 參 與 提供支持 克服 變革抗拒 *? 2005 滄海書局 * *