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组织成长中的演变和变革 L.E. 葛雷纳 ? 原编者按：这篇文章最初发表在1972年7-8月的《哈佛商业评论》为了使这篇文章能被作为经典再出版，作者删除了原文开头部分中一些过时的资料。同时，作者还写了一篇说明《改革势在必行》，以此来更新自己的观点。 Larry E. Greiner是南加州大学马歇尔商学院研究管理和组织的教授。 一个零售连锁店的经理权力来源于组织结构，这种结构长时间有效，负责人不会轻易改变它，因为这样的一种结构是他们维持领导力的根本方式。最终公司走向破产。 当集权程序已经成为阻止开拓新市场的潜在因素时，一家大型银行惩戒了一位因不满该死的控制问题而被视为“反叛”的经理。随后，许多年轻的经理也离开了该银行。同时，行业竞争加剧，企业利润下降。 这些公司的问题，来自于过去所做的一系列决策，而非当下的事件或市场的变动所致。管理者在公司的快速发展过程中，往往忽略了那些关键性的问题。如：我们的组织曾经在哪里？现在在哪里？回答这些问题对组织的发展前景有什么样的意义？反过来，管理者却往往把目光集中在外部环境和未来上，似乎只有更精确地向市场投入，就能让组织焕然一新。 欧洲心理学家主张，个人行为主要是由过去的实践和经历而不是由未来状况决定的，我从这一遗产中得到启示，强调历史对组织的影响力。当我们将这一理论深化到组织发展的问题中来，可以根据公司成长中可能的经历来划分出几个发展的阶段。每一个阶段都将从一些演变开始，伴随着持续、稳定的发展成长，最终会以一场彻底的革命性的组织混乱和变革结束。例如，高度集权将会导致对分权的需求。而每一段变革的结果都决定了公司是否能顺利过渡到下一发展阶段。 组织发展的模型 迄今，组织发展的研究大多数是经验性的，学者们尚未从整体发展进程入手建立一个完整模型。在我们分析相关研究的时候，归纳出五个关键的因素：组织的年龄、规模、演变的阶段、变革的阶段和工业的成长率。“公司如何成长”这张图表明了这些要素如何相互影响并作用于组织的发展。 组织的年龄。对于任何发展模型而言，最显而易见和最本质的方面，就是一个组织的寿命（图中的横轴代表年龄）。历史表明，在一个长的生命周期里，组织实践不会一成不变。这就论证了一个最基本的观点：管理问题和管理原则都是由时间造成的。例如，分权的概念，在某一个时期符合公司实际，但在另一个时期就不符合了。 时间的推移也会导致管理态度的制度化。当这些态度变得僵化并最终过时后，雇员的行为不仅变得更可预测，也变得更难改变。 组织的规模。图中的竖轴说明了这一维度。一个公司对于所出现的问题和采取的解决方法随着雇员人数和销售额的增加而发生显著的变化。规模放大了协调与交流问题，产生了新的职能，接着管理层级增加，工作变得更加相互关联。因此，时间并非决定组织结构的唯一因素。事实上，规模不扩大的组织，可以在相当长的一段时间内，保留许多稳定的管理模式和实践。 演变的阶段。 随着组织的成长，出现了另一种现象，即我们称之为“进化时期”的顺延式成长。大多数成长中的组织不是扩展两年而后收缩一年，而是那些在危机中生存下来，通常经历四到八年的持续成长，此间没有重大的经济挫折或严重的内部混乱。演变一词用来描述这种平静时期似乎是适当的，因为要在不变的整体管理模型下保持成长，似乎仅需要做些适度的调整就够了。 变革的阶段。平静的演变不是必然发生和无限持续的，不能假设组织的成长是直线式的。例如，《财富》杂志的“500强”名单，在过去的五十年中就发生了重大的变化。事实上，从许多历史案例中可以看到一种迹象，在较为平静的演变阶段之间存在着巨大的动荡。 我们把这些动荡时期称为变革时期，因为它们典型地显示了管理实践上的剧变。适合于较小规模和较早时期的传统管理实践不再起作用，并被受到挫折的上层管理人员和幻想破灭的低层管理人员拿来进行详尽的研究。在这些危机时期，一些公司失败了，那些不能放弃过去的实践并进行组织上重大改变的公司，很可能不是倒闭就是停止成长。 在每一个变革时期，管理的关键任务在于寻找一套新的组织实践，这套实践将成为管理成长演变下一个阶段的基础。有趣的是，这些新实践会埋下使自身腐朽的种子，从而导致另一个变革时期。所以，管理人员会遇到一种反讽——在一个时期看来是主要的解决办法，在以后的时期却成为一个重大问题。 工业的成长率。一个组织在演变和变革阶段的成长速度，与它所在产业的市场环境密切相关。例如，一个处在急速扩大的市场中的公司必须快速地增加雇员，因此迫切需要新的组织结构，以容纳大幅度增加的雇员。在迅速成长的行业中，演变时期比较短，但在成熟的或缓慢成长的行业中，演变时期要长得多。 如果利润来得容易，演变可以延长，变革可以推迟。例如，在一个繁荣的行业中，一些公司虽犯了严重的错误，但从其营业损益表上看，仍然是良好的；因此，它们可以在一个较长的时间内不改变管理