企业人力资源核心能力培育的举措剖析.docVIP

企业人力资源核心能力培育举措探析 　　［摘要］当今商业经济时代，面对复杂多变的竞争环境，企业越来越注意到核心能力的重要性。而一般认为，人力资源才是企业核心竞争力的最终来源。基于此，本文从提升人力资源部门的地位、推行分层分类管理体系、加强员工培训、推行知识管理等角度探讨了企业人力资源核心能力的培育举措。 　　［关键词］人力资源核心能力举措 　　 　　核心竞争力理论提出以来，迎合了企业有效开展市场竞争的需要，日益引起工商界的重视，尤其是关于核心竞争力的来源问题成为热议的焦点。一般认为，企业的核心竞争力可以源自于企业内部的独特知识、专有技术、复杂关系以及高效流程，但这四个要素归根结底都要反映在组织内部的人力资源和系统之中，也就是说，人力资源才是企业核心竞争力的最终来源。因此，培养适合企业需要的人力资源专门技能，构建科学高效的人力资源管理体系，培育企业人力资源核心能力将成为企业核心竞争力获取的源泉，对于企业未来的生存和发展也是至关重要的。 　　举措一：提升企业人力资源管理部门的地位与作用 　　21世纪的人力资源管理，其从业人员正在越来越多地参与企业战略的制定，企业的高层管理者也越来越不能满足于人力资源部门提供的传统的、被动的项目，而是要求他们更加积极主动地解决与人有关的业务问题，为企业创造更多加价值。 　　我们在培育企业人力资源核心能力过程中，应该顺应时代发展对企业人力资源开发与管理提出的新要求，提升人力资源部门的战略地位，转变人力资源管理的职能。具体说，企业人力资源管理部门应该通过提供基于战略的人力资源规划，帮助企业形成系统的人力资源解决方案，将人力资源纳入企业战略与经营活动，切实使企业的经营战略与人力资源开发与管理有机结合起来。其次，人力资源还应该通过专业的知识和技能管理系统，研究与开发相应的人力资源产品与服务，为企业解决人力资源开发与管理问题提供一揽子咨询与方案，以提升企业人力资源开发与管理活动的有效性。再次，人力资源部门应该通过与员工的沟通与交流，及时了解员工的真实需求，为员工提供各种支持与服务，提供员工满意度和忠诚度。又次，人力资源部门还应不断参与组织的变革与创新，帮助员工适应组织变革，妥善安排和处理组织变革过程中产生的各种人力资源问题，成为组织变革的推动者，最后，在知识经济快速发展的今天，对人的开发即员工知识和技能的培育与形成，其实也是对企业知识平台的整合与管理，因此，人力资源部门也就成为了与员工及知识相接触的最为紧密的部门，人力资源部门也应该发挥知识管理的角色与功能。 　　举措二：推行企业人力资源的分层分类管理 　　我们可以根据企业人力资源的价值性和稀缺性两个维度，将企业的人力资源划分为四大类，如图4-1所示。 　　在这个矩阵模型中，横轴表示人力资源的价值性，有高低之分，纵轴表示人力资源的稀缺性，有独特性与普遍性之别，于是模型中便出现了四个组合，一个是“双高”组合，即高价值、稀缺性的人力资源，我们称之为企业的核心人力资源，这部分人才一般不会超过企业员工总数的20%；一个是高价值、低稀缺性的组合，我们称之为企业的通用型人才，他们是完成企业工作的主要力量，是企业所必需的，但却很容易从劳动力市场上招聘得到；第三种组合是低价值、独特性的组合，它表示的是企业的特殊人才，他们虽说很难在市场上招聘得到，但企业对这种劳动能力并不是十分需要；最后一个是低价值、普遍性的人力资源，我们称之为辅助类人才。 　　企业分层分类的人力资源开发与管理体系对于不同类型的人力资源应该形成不同的管理手段和管理方法。具体说，对于核心人力资源而言，他们是支撑企业人力资源核心能力的人才，是需要企业特别关注的，我们应该采用基于承诺的人力资源开发与管理方法，管理的精神实质应该是以人为本，采用柔性化管理手段，不要过于严格和苛刻，而应该对他们给予充分的尊重，鼓励其参与企业的经营和管理。而对于通用型人力资源来说，最佳的管理手段和方法应该是基于效率的人力资源管理体系，采用科学的方法和手段，对这类人才进行必要的激励与约束，努力使他们提高工作效率。而对于辅助性人力资源，应该采用基于服从的人力资源管理体系，企业应该建立科学合理的内部规章制度，对他们进行必要的约束，使其严格服从企业的命令，使其个人目标与组织目标始终保持一致。最后一类人力资源被称为特质性人力资源，对他们的管理应该采用合作式管理模式，企业在需要的时候签订合同，进行合作，不需要的时候便可以合法解除合同，以避免造成不必要的浪费。 　　举措三：有效组织员工培训工作，改善培训效果 　　企业有效的开展员工培训工作，首先应该做好培训的需求分析，根据组织的长期战略目标，决定培训工作的开展深度；通过组织战略目标的分解以及人力资源核心能力培育的具体要求，明确地说明各项工作的任务要求、能力要求和其他对人员素质的要