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从经济角度剖析人力资源管理 　　摘 要：本文从经济学角度分析人力资源管理，提出了企业如何以经济理性主义原则为指导，基于不同的治理结构在人力资源规划、薪酬和控制等方面应采取的策略和方法。 　　关键词：人力资源管理; 经济；优化；劳动组织 　　Abstract: This paper analyzed the human resource management from the angle of economics, puts forward the enterprise how to principle of economic rationality, strategies and methods of different governance structure should be adopted in the aspects of human resource planning, compensation and control. 　　Key words: human resource management; economic; optimization; labor organization 　　中图分类号：F279.23 　　社会经济活动是以人为本的实践活动，人是经济发展的受益者。也是促进经济增长和发展的主体，也是经济增长和发展的一种最重要的劳动力投入资源。企业通过合理配置劳动力资源，实现劳动力和生产资料的最佳结合，是劳动组织管理的一项重要任务。 　　1 人力资源与经济发展关系 　　人力资源一词最早是由美国著名经济学家西奥多·舒尔茨提出，是指凝聚力劳动者的知识，技能，表现出来的能力。这种能力是生产增长的主要因素。它是一种资本并具有经济价值的。人力资源，就是可以具体的体现在劳动者身上的、以劳动者的教量和质量表示的非物质资本。这里主要是指劳动者的质量。人力资源就是潜藏在劳动者体内的工作能力，将这种能力发挥出来就可以实现劳动生产力。 　　开发任何可利用的自然资源，以及我们要创造各种物质财富，或者积累资本都离不开人力资源这个重要的因素。没有足够的人力资源。任何一个国家与社会的经济都会滞后不前，不会有进步。人力资源既是物质财富的消费者．同时也为创造物质财富提供了充足的条件。只有当人力资源和自然资源最完美结合的时候，才能以最大限度地创造物质财富。当人力资源的使用效率低下时，带来的经济收益就会少，与此同时，它需要吸纳甚至是消耗大量的物质财富；反之。当人力资源使用率越高时．所带来的社会财富就越大。人力资源是社会经济发展的重要因素。对于发展中国家来说，人力资源是一切资源中最宝贵、最重要的资源，重视人力资源的投资，加速人力资本的积累，更具意义。 　　2 经济学分析人力资源内部治理结构分析及人力资源管理 　　企业的人力资源管理是以满足以下两个基本需要为出发点的：一是使人力资源与工作任务相匹配从而获得生产力。二是衡量和确定人力资源的生产力以便以合理的方式确定员工报酬体系。首先，第一个基本需要主要涉及的是员工的胜任力类型问题。在这里，胜任力是指直接影响工作业绩的个人条件和行为特征。借用交易成本理论中关于专用性和非专用性知识和技能的区分，将员工胜任力类型区分为一般性胜任力和专用性胜任力。其中，一般性的技能和知识能够在外部劳动力市场上交易，而企业专用性胜任力只有在企业内部才具有价值。 　　其次，企业衡量员工生产力的目的是为了以合理的方式设计员工薪酬。一般而言，企业通过劳动力市场获得的是“天然的劳动力”而不是工作绩效。因此，企业购买到的是劳动力潜在的绩效而不是生产力。在人力资源管理，需做到以下几点: 　　（l）人力资源规划和获得。人力资源规划也被称 　　为人才资源规划, 是对组织最重要的人力资源进行系统地构想和部署, 是现代组织人力资源开发与管理的核心职能。人力资源规划要达到的是人力资源供给从数量、质量、结构上都满足资源需求, 使组织产出达到高绩效。 　　（2）薪酬和激励。在内部现货市场上，由于员工的胜任力是一般性的，并且其产出也容易衡量，薪酬体系仅限于基于个体生产力基础上的工资。企业没有必要为员工提供额外的报酬以使企业对员工具有吸引力，因为双方的雇用关系是短暂的。 　　（3）控制。在内部现货市场和义务市场上，由于生产任务的可分性，所以衡量和评估个体生产力比较容易，因此，控制可以通过对个体工作结果的评估进行。这种类型的控制是属于过去导向的，因为它以员工过去的工作绩效为标准。然而，员工胜任力的企业专用性程度不同在这两种治理结构之间也造成了在控制方面存在一定的差异。 　　3 企业内部人力资源管理与优化 　　人是企业运行的核心。企业若想要获得可持续发展，赢得未来的竞争优势．必须对企业中的人力资源进行有效的管理和开发。本文