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国有企业总部分化建设浅述 　　[摘要] 国有企业特别是中央企业是国有经济的支柱。国有企业总部作为国有企业的首脑机关，在企业发展的方方面面起到带头示范作用。本文针对国有企业总部机关文化建设工作中的难点和问题，分析原因提出解决思路。 　　[关键词] 国有企业总部企业文化 　　 　　企业文化是指经济组织从事社会活动之中形成的组织文化，其所含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。企业文化是企业管理中的重要内容，优秀的企业文化不仅可以提升企业内部凝聚力，更可以感染消费者使之成为产品的无形优势，为企业的长远发展保驾护航。 　　国有企业总部机关是指大型国有企业特别是央企的总部机关。这些总部由于是各集团公司最高领导机关,大都不直接参与生产经营,而更多的从战略、财务、人事等方面对下属企业进行管理。加之，总部机关还需要和上级主管的政府部门进行密切沟通联系，使得各国有大中型企业特别是中央企业的总部机关行政气氛浓厚，效率偏低，被下属企业员工称为“衙门”。如何改变国有企业总部机关的文化和氛围，使之更加贴近市场、面向市场成为各中央企业文化建设的重点工作之一。 　　一、国有企业总部机关的特点 　　国有企业特别是大型央企总部机关主要呈现以下特点： 　　1、宏观管理协调多，具体生产经营少。国有企业大都实行“精英式”总部模式，总部人员数量相对固定，总部人员级别较高。这种“精英式”总部模式使得国有企业总部成为企业的首脑部门。由于总部人员较少，且无法具体直接参与生产经营，无法收集生产经营的第一手资料，所以目前国有企业总部大多把职能定位于宏观管理和协调。总部集团通过对下属公司的股权为纽带，通过对重大项目的审批、重大资金的审核、重要人事的任免对下属单位进行管控。这种管控模式的优势是可以发挥下属企业的自主发展的热情，并且将总部的关注焦点聚集到战略发展层面。而这种管控模式的缺点则是国有企业总部相对工作量不大，由于不具体接触生产经营，使得国有企业总部很难贴近市场，文化上则表现为客户观念淡薄，服务意识相对较差，行政气氛浓厚。 　　2、关系户众多、工作开展难度大。国有企业尤其是大型中央企业的总部由于待遇高、级别高、福利高，是很多人眼中的“香饽饽”。据笔者了解，大型中央企业中如中国石油、中国石化、中国神话、国家电网、华能集团等等，总部名额有限，能进总部的都是有相当的背景。在这种整体氛围下，国有企业总部无法从效率优先的原则下，指导选人用人工作，更多职能照顾方方面面的关系，工作开展过程中难免会出现，干活的人少，吆喝的人多的局面，工作开展难度大。 　　3、人力资源管理缺乏活力。国有企业尤其是大型中央企业行政氛围浓厚，企业一把手属于中组部直接管理，企业副职属于国资委企干一局管理，机关内部人员大多套用国家机关的科员、处长、主任的职级类型。这种整体职级构成就导致了，国有企业人力资源建设缺乏活力。在行政等级森严的国有企业总部中，无法摆脱国有机关的那种官僚气息，所谓官大一级压死人。且由于此种行政职级，导致了普通员工晋升途径狭窄，得不到及时提升的员工很容易产生厌倦情绪，对工作消极怠工，对企业不闻不问，对同事疏远冷漠，不利于人才脱颖而出。 　　二、国有企业总部机关文化建设的误区 　　1、表面化，追求形式而忽略内涵。有些国有企业在企业文化建设中流于形式，热衷于做表面文章，把企业文化当成写在纸上、挂在墙上的华丽辞藻，有关企业文化的标语牌板和专栏画廊随处可见,表面文章做得像模像样,但因为脱离企业实际,搞形式走过场,忽略了企业文化的真正内涵。由于企业文化理念没有深入人心,没有成为企业员工自觉的工作理念和行为方式，自然也没有成为企业实现快速发展的精神动力。 　　2、功利化，注重短期利益忽略长远发展。国有企业文化建设功利化的原因是复杂的，但最主要的有两个方面，一方面是企业自身对企业价值追求的错位，另一方面是现行政治体制和国有企业管理体制的影响和制约。一些国有企业认为企业是“盈利性的经济组织”,利润最大化是其追求的永恒目标，进而把企业文化当作企业为达到盈利目的所采用的各种方式、方法或手段，在实践中常常自觉或不自觉地为获得眼前的、短期的经济利益而忽略企业的长远发展。另外，国企领导都有规定的职务任期、年龄限制和绩效考核，这在客观上容易使一些国企领导对正常工作程序进行变通，侧重在那些能够很快显示政绩的浅层性内容下功夫。 　　3、趋同化，缺乏特色和个性。企业文化能够产生凝聚力的重要原因之一是其独特性。从一定意义上讲,没有个性就没有企业文化，但现实中不少国有企业盲目照搬照抄，模仿甚至复制国内外其他企业样板，在形式上大同小异，在内容上对企业精神和企业价值观缺少深度开掘。这就使很多企业文化似曾相识，千篇一律，没有突出本企业鲜明的文化个性，毫无疑问这样的企业文化很难对企业的