建立闭环绩效管理系统概述.ppt

提取绩效指标的方法 1）工作分析法 直接成果：工作描述 任职资格 具备能力 工作职责 衡量指标 能力相对重要性 明确评价指标 2）个案研究法 个体 群体 组织 （1）典型任务研究 （2）资料研究 着重于典型事例的研究 、研究范围较小 长期、连续 调研 典型个案 普遍规律 3）业务流程分析法 4）专题访谈法 5）经验总结法 6）问卷调查法 脑力工作者、管理工作者或工作不确定因素很大的员工，比如软件设计人员、行政经理、秘书等。 实地访谈中常见的十二种错误 访谈法是工作分析中大量运用的一种方法。它可以面对面地交换信息，能对被访问者的工作态度与工作动机等有较深层次的了解，有着其他方法无法替代的作用。但是，在实地访谈过程中，我们应当注意避免犯以下最常见的十二种错误，它们将直接关系到我们所获得的信息的可靠性和相关性。（1）只去调查访问某一部分人，如重要的人物，而不调查另一部分人，如普通的职工；（2）自己先下定义，然后将自己的想法强加给被访问者；（3）准备时间和实地调查工作时间不足；（4）只考虑选择适合自己的时间去访问，而不考虑被访问者的时间是否合适；（5）在调查过程中，不考虑被访问者的感情和忌讳；（6）不考虑文化和传统的价值，以居高临下的方式访谈；（7）交流方式不当，造成误会；（8）只作群体访谈，而不作个别访谈；（9）只喜欢被当作客人，受到殷勤招待，忽略了调查工作本身；（10）只选择容易接近的被访问者和容易到达的地方；（11）一个人主宰整个的访谈过程；（12）将外来者作为主角。 绩效指标体系建立步骤 企业规模 行业特点 绩效评价目的 指标提取方法 初步绩效指标体系 战略目标 各层次目标 影响程度 粗略绩效指标权重 沟 通 绩效评价指标体系 修订 考评前 考评后 设定绩效考评指标权重方法 1）主观经验法 依靠历史数据、专家主观判断 2）等级序列法 将指标按重要性排序，求出权重比率 3）对偶加权法 　 A B C D A — 0 1 1 B 1 — 0 0 C 0 1 — 0 D 0 1 1 — 4）倍数加权法 营销人员考评指标提取： 考评要素 与销售量的倍数关系 考评要素 与销售量的倍数关系 品的素养 0.3 推销技巧 0.6 工作经验 0.4 销售量 1 智力素质 0.2 信用 0.4 5）权值因子判断表法 评价小组 、分值选取 评价指标 A B C D E 评分值 A — 4 3 1 2 10 B 0 — 3 4 1 8 C 1 1 — 2 3 7 D 3 0 2 — 4 9 E 2 3 1 0 — 6 权值统计结果表 评价指标 考核人员 评分总计 平均评分 权重 调整后 权重 1 2 3 4 A 10 11 10 9 40 10 0.248447 0.25 B 8 6 6 7 27 6.75 0.167702 0.17 C 7 9 9 8 33 8.25 0.204969 0.2 D 9 10 9 7 35 8.75 0.217391 0.22 E 6 6 7 7 26 6.5 0.161491 0.16 合计 40 42 41 38 161 40.25 1 1 绩效指标体系设计中应该注意的问题 指标原则：简单、明确、清晰 指标有效性 成本收益原则 量化指标与定性指标间的平衡 无绝对答案 指标间内在相关与互补 适合最重要 指标及其结构“本土化” 国内重绩效结果 {猴子取食的实验} 美国加利福尼亚大学的学者做了这样一个实验：把6只猴子分别关在3间空房子里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤的缺了耳朵断了腿，奄奄一息。第三间房子的猴子也死了。只有第二间房子的猴子活的好好的。  究其原因，第一间房子的两只猴子一进房间就看到了地上的食物，于是，为了争夺唾手可得的食物而大动干戈，结果伤的伤，死的死。第三间房子的猴子虽做了努力，但因食物太高，难度过大，够不着，被活活饿死了。只有第二间房子的两只猴子先是各自凭着自己的本能蹦跳取食，最后，随着悬挂食物高度的增加，难度增大，两只猴子只有协作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。这样，每天都能取得够吃的食物，很好的活了下来。 这一实验，在一定程度上说明了人才能力与岗位设计是否科学的关系。岗位难度过低，人人能干，体现不出能力与水平，选拔不出人才，反倒成了内耗式的位子争斗甚