现有人员状况下对干部管理问题的思考　.docVIP

现有人员状况下对干部管理问题的思考 现有人员状况下对干部管理问题的思考 **局现有在编人员**人，实际在岗人员**人。长期以来， 由于机构改革、干部任免、人事调整、思想教育等诸多因素 的影响，逐渐形成了系统人员结构上的不合理，年龄结构、 干部结构、城乡结构等三个方面的问题沉淀尤为突出，其失 衡比例也随时间推移越来越大，客观上对于推动我局工作， 建设精简高效的**系统造成了一定的阻力。 一、人员结构现状： 1、 年龄结构：专家根据人才成长规律分析，一个单位 人员年龄层次分为30岁以下、31-45岁、46岁以上，其最 佳结构比是3: 2: 1。按我局在编人数照此计算，最佳人员 配备应该是1 86: 125: 62。而实际上，我局30岁及以下只 有林人，31-35岁林人，36-45岁林人，46岁以上林人，即 使将年轻层次放宽到35岁以下，也只能达到115: 2 11: 47, 比例明显失衡，年龄断层已经形成。 2、 干部结构：我局任命的干部共有**人，干部职工结构 比约为1: 2，也就是说，在岗的每3人中，就有1人是下了 红头文件的干部，基层表现更为明显，不少基层单位干部结 构呈现“倒金字塔”形，有的单位甚至没有一个职工，与干 部结构正常的“金字塔”相去甚远。 3、城乡结构：现在岗人员中，城区人员有**人，乡镇 人员为**人，即使剔除现有内设科室人员，其配备比也为173: 121,人员布局显失合理，城乡结构头重脚轻。 二、产生的原因及后果： 改革及其遗留问题。**体制改革，我局**年以后进入 工商部门的人员，也就是年龄在30岁左右的，大多数被分 流，形成了 “去两头，留中间”的状况，时过7年，当年30 岁左右的也开始步入中年，人员越来越集中在36-45岁这个 层次，人员大龄化已经显现；况且，**经过两轮改革，公务 员仍超编**人，即使因自然减员腾出编制，也只能逐步消减 超编数量，不可能补充新生力量，致使近十年内人员新陈代 谢不能正常进行，年龄结构一定时期内无法改变。 机构设置过多。按照省局“三定”方案，*局*一共只 有**个，然而因为各种原因，在实际操作中，我局现有**个 机构，超出的*个机构基本上集中在乡镇，这还不含分局下 设的“隐性”机构，如**单位。“麻雀虽小，肝胆俱全”，从 干部到人员的配置上，必然更加突出了干部多、人手少的矛 盾，**只有“领导”没有职工的现象也就不足为奇了。这样 发展下去，甚至会陷入“机构多了提干部，干部多了设机构” 的恶性循环。 3、干部成长途径单一。每个人都是需要成长的，如何 肯定干部的工作成绩，激发其进取心和积极性，相当多的行 政部门都选择了职务激励这个途径，从而成了长期困扰部门 的一个问题，我局也未能例外。一直沿袭的这种做法，对干 部成长没有一个合理的制度设计，仅单一地用职务晋升来肯 定一个干部的工作成绩，于是任一^多一个，时间一长， 自然就会呈现将多兵少的局面。 4、任免职交接环节缺失。目标责任制及其他干部考核 因素，不可避免地会出现干部职务交替。按照正常程序，应 该是任免职同时进行。然而，由于某些环节缺失，干部任职 没有一个正常的交接，实际上往往是新的干部已经上任很久 旧的干部仍未免职，从而导致了职务的重叠出现，一定程度 上也加剧了干部只增不减的进程。 5、交流渠道不畅。由于城乡区别客观存在，从主观意 愿上，系统绝大多数人员肯定是都想进城，不愿下乡。加上 长期以来，对城区各单位人员编制没有一个合理的控制，只 进不出，即使短时间下乡了，也会马上就回到原来的位置。 对乡镇工作缺乏积极的思想引导和制度保障，下乡成了苦差 系统人员交流成了单向流动，失去了其“交换流动”的本来 意义。无论城区人员下乡还是本在乡镇工作人员，对到乡镇 工作的不满情绪日趋激烈。 三、措施与对策: 显然，*局的年龄结构已是客观事实，如果没有国家大 政策的改革，靠内部力量是不可改变的。要使人员结构趋向 合理，目前只能着手改变干部结构和城乡结构，通过机构重 组、竞争上岗、双向选择等办法，“穿旧鞋走新路”，引进循 环交流、能级管理、后备干部库等措施，“换新鞋拓宽路”， 从而在系统内营造相对公平公正的用人机制，疏通充满活力 的交流渠道，激发全系统人员的工作热情和主观能动性，推 动全局工作向前稳步发展。 1、机构重组。根据基层建设的要求，对现有机构该合 并的要合并，该精简的要精简，严格按照省局“三定方案” 设置机构，依据市场监管任务轻重确定单位人数，并按适当 比例配备干部职数和工作人员，真正做到因事设岗，依岗择 人，使基层单位轻装上阵，增强一线的工作战斗力。 2、竞争上岗、双向选择。干部职数和单位人数确定后， 打破现有任职和城乡界限，开展全系统干部的竞争上岗和工 作人员的双向选择。按现有规律，暂定正职任期三年，副职 任期二年，参与竞争者