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我国连锁经济型酒店薪酬制度管理对策剖析 　　摘 要：以连锁经济型酒店企业为切入点，指出酒店企业在薪酬管理方面存在的薪酬制度管理理念滞后、薪酬制度管理缺乏公平性、缺乏相对应的非物质薪酬管理等问题，以此提出让员工参与薪酬制度的制定、建立科学合理的薪酬福利体系以及重视非物质奖励等对策。 　　关键词：连锁经济型酒店；薪酬管理；物质激励；非物质激励 　　中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号： 　　2095-3283（2016）01-0115-02 　　[作者简介]张原（1994-），女，汉族，辽宁本溪人， 本科生，研究方向：企业管理；杜海玲（1976-），女，汉族，山西大同人，副教授，硕士，研究方向：企业管理、战略管理。 　　自20世纪90年代，随着欧美等国家企业制度的不断完善，薪酬管理发展迅速，对于薪酬制度也提出了更高的要求。不断建立健全薪酬制度，不仅包括企业员工应获得的物质奖励，也涵盖了企业员工的心理预期收入和职业生涯发展等一些精神上的奖励。企业的薪酬制度是支撑企业长远发展的基础，是影响企业员工流失率的决定性因素。所以企业薪酬制度管理对企业的生存发展有着深远的影响。在我国，连锁经济型酒店由于受自身规模、经济实力、企业发展视野等多重因素的制约，对于薪酬制度的管理未能引起足够的重视，导致企业的薪酬制度发展存在诸多问题。 　　一、连锁经济型酒店薪酬管理存在的问题 　　（一）薪酬制度滞后 　　连锁经济型酒店受传统经营观念影响，缺乏先进的管理观念，对薪酬设计认识不够深入，没有充分意识到薪酬设计市场对企业未来发展具有重大的推动作用。但从公司内部看，在设计绩效考核的薪酬管理体系方面，连锁经济型酒店性能过于单一，对工作分析和工作评价不够深入科学，导致工资分配不公平、员工工作积极性不高，从而影响公司的发展。另外，公司内部薪酬欠缺公平性，员工的职业发展通道也相对不完善，升职加薪通道较为单一，员工激励手段不足，导致员工自身的价值没有得到应有的体现。公司的薪酬制度以基本工资加奖金为主要形式，制度单一并且没有竞争性，因此，有限的薪酬制度不能满足员工的需要。 　　虽然连锁经济型酒店每年都会给员工涨工资，但和同行业比较仍存在一定差距。如，目前某连锁经济型酒店基层员工薪酬模式为底薪+全勤奖+工龄奖。工资底薪为2600元，全勤奖为200元，工龄奖100元。但是这种计算方法限定是在本酒店必须连续干满12个月才能在第二年的工资里增加100元。而同行业、同等级酒店的薪酬模式在此基础上又增加了酒瓶奖和员工发展奖项，而且还有其他的薪酬待遇，可见连锁经济型酒店的薪酬制度管理存在一定的滞后性，与同行业相比存在较大差距。 　　（二）薪酬制度管理缺乏公平性 　　连锁经济型酒店的薪酬由基本工资、绩效工资、福利三部分组成。公司的基层员工采取以基本工资为主，中层管理则采用绩效工资为主的制度。对于以基本工资为主的人员而言，不同岗位的基本工资不同，后厨、服务员、传菜员、服务生、酒店保安、门岗等不同岗位的基本工资也是不一样的，但是由于工作性质和工作岗位的要求不同，对于同一级别的工资，存在着工作量不同但工资相同的现象，这就造成了工作量多的员工心理不平衡。另外，对于员工的薪酬发放也存在较大随意性。工资以现金形式进行发放，主管随意克扣员工工资的情况时有发生，并且没有作出合理的解释和拿出相应的证明。对于员工的福利和津贴的发放权则掌握在上一级管理人员手里，导致酒店薪酬缺乏公平性。 　　对于中层管理者来说，其工作压力无疑是最大的，身处基层的管理岗位，向下要监督员工，努力完成团队业绩目标；向上要提交每月的工作绩效计划，完成部门的指标；虽然个人的业绩考核比较少，但是为了达到晋升经理的考核，必须完成团队任务及团队人员建设目标。但是对于中层管理者的薪酬却是底薪加团体管理各占50%，使得中层管理者的薪酬比一线的技术人员高出许多，甚至出现一些可以成为中层管理者的员工看到这样的工资不愿晋升的情况。 　　（三）缺乏相对应的激励管理 　　1.绩效考核不完善。在某些情况下，基本工资的差距，对员工的薪酬激励主要体现在两个方面：一是绩效工资，另一个是增加奖金。中小酒店企业在绩效上有一些考核体系，中小酒店企业有很多一线工作人员，因此设定了班组成员每日绩效跟踪表，对一线员工有很大的监督和规则，还有对于后厨操作人员考核表和实习生绩效考核表，这些考核表从一定程度上监督并且激励了后厨人员的工作绩效，但同时也存在很多问题。例如员工没有设定绩效目标，HR无法创建考核模板，无法启动该员工的年终绩效考核，员工不提交自评，主管无法评分，影响整个部门的分数提交。 　　2.缺乏完善的职业晋升制度。由于酒店的员工流失率较高，一些老员工自认为自己为公司的发展有着功不可没的业绩，使得其占据着重要的岗位，从而制约了新员工