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我国中小企业人力资源管理剖析 　　摘要：文章首先对中小企业的界定标准、特点，人力资源管理的概念、构成以及我国中小企业人力资源管理的现状进行概述。随后，以四家建筑工程公司为个案。探讨了四家建筑工程公司在人力资源管理方面存在的问题。最后。提出了一系列完善措施来解决公司目前人力资源管理中的问题。以期为中小企业快速、健康发展提供理论参考。 　　关键词：人力资源管理；中小企业；建筑工程公司 　　中图分类号：F240　文献标识码：A　文章编号：1674-1145(2010)12-0088-03 　　 　　在开放的、全球化的经济体系中，我国的大型企业由于具备雄厚的资金以及人力、物力资源，具有较强的竞争力。而我国的中小企业由于自身的一些不足面临着众多挑战，以人为核心的人力资源管理问题就是其中之一。人力资源管理是整个企业组织系统下面的一个次级系统，它与企业的整体目标密切相关，被认为是组织竞争优势的主要来源，是任何组织无法模拟的一种资产。而在实践中，中小企业对于人力资源管理该如何进行时，由于缺乏专业的人才和经验，常常感到千头万绪，不知如何人手，并逐渐暴露出众多的问题。对于我国中小企业来说，如何提升人力资源的效能管理，使人事管理有助于企业的成功经营也成为一个十分必要的且亟待解决的问题。 　　 　　一、中小企业人力资源管理的相关概述 　　 　　(一)中小企业的界定及特点 　　管理大师彼得?杜拉克曾说过，规模指的是企业的全貌，而非企业单一的层面。要判定一家公司的大小，必须观察的因素有：员工人数、营业额、附加价值(适用的公司而言，只适用于制造公司)、产品种类的复杂性和多样化程度、经营市场的数目，以及使用科技的复杂性等。我国曾先后几次调整了对中小企业的界定标准。国家统计局曾于2003年发布了最新的大中小企业的界定标准，主要从企业人数、年销售收入、资产总额三个方面划分，具体见表1。我国中小企业的发展由于受到资源有限的影响，多以小规模型态经营，且大多属于低技术劳动力密集型产业。 　　(二)人力资源管理的概念 　　人力资源管理简称为人管或人资，其最早称为工业福利，后来又被称作人事管理。人力资源管理是组织的一项基本管理职能，主要指从经济学的角度来指导和进行人事的管理，以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的，并通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。有效的人力资源管理是结合了管理、技术、行为三方面的知识。而它除了是一门科学外。也是一种艺术。 　　(三)人力资源管理的内容 　　总的来说，人力资源管理的内容可分为人力资本的开发与激励两种活动。在人力资本的开发上，主要是透过训练发展的方式来累积自身的人力资本，所以人力资本的累积乃是企业审慎投资的结果；在人力资本的激励上，则是透过绩效考核与薪酬设计来进行，一方面给予员工挑战性的目标，另一方面增对绩效佳的员工给予实时的奖励。以确保员工可持续的维持高绩效水平。 　　具体来说，人力资源管理的内容包括以下14项，即组织设计、工作分析与工作设计、人力资源规划、招募、选用与测验、员工训练、管理发展、职业生涯管理、绩效管理与员工激励、绩效评估、薪酬管理、员工奖励与福利、劳资关系、员工安全与健康。 　　(四)中小企业人力资源管理的现状 　　1　对人力资源管理的重视不够。一般而言，中小企业并没有花太多的时间与金钱于人力资源管理之上。中小企业的成败，人力资源管理并非显得相当重要，似乎中小企业并不需要人力资源管理。事实上，细看每一个中小企业，尤其是员工人数在30人上下的小企业中，人事功能多半附属于总务或会计之下。充其量整理人事档案罢了。如果从专职、分工的观点来看中小企业的人力资源管理的话，我国大部分中小企业确实可说毫无人力资源管理可言。 　　2　企业主在人力资源管理中起重要的作用。在中小企业中，企业主本人在处理企业所有的人力资源管理的工作。当然，其管理的质量因工作繁忙与紧迫的程度而有精致与拙劣的差别。但是，无论如何企业主总是参与到人事决策中，不管他是如何做成这样的决定的。例如，人员的聘请、任用、薪给、考核、福利、教育训练以及离职退休等事宜，都是企业主来做决定的。中小企业主最重要的人力资源管理工作就是维持企业内、外两个紧密相连又不同质的人际关系网络。对内而言，企业主所拥有的是员工与主管所紧密连结而成的人际关系网络，其中有亲戚、同学、同乡、同宗教信仰等。这些关系乃穿透组织原有的正式工作关系，而形成一层层绵密又复杂的人际关系网络。 　　3　企业人员流失严重。人员流失严重一直是我国中小企业的问题。该问题的产生主要因为中小企业规模小，技术层次较低，因而中小企业产品较单纯，市场竞争