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我国企业中层管理者胜任力模型分析 　　[摘 要] 作为企业的中坚力量,中层管理者胜任力水平的高低,将直接影响到企业的生产经营和发展。本研究旨在探索企业中层管理者的胜任力构成要素,为企业中层管理者的招聘、选拔、培训、绩效考核、薪酬管理等提供有力的依据。本研究通过行为事件访谈提炼胜任力特征,编制了“中层管理人员胜任力初级调查问卷”,通过对初级问卷回收的数据进行因子分析,确定了8个因素。再编制正式调查问卷,进行验证性分析和信效度检验,得到以下结论――中层管理人员胜任特征模型主要分为 8个因素:沟通能力与团队管理、品行道德、开拓进取精神、学习能力、战略思维、目标导向、自我控制力和问题解决能力。 　　[关键词] 中层管理者 胜任力 胜任力模型 　　 　　一、引言 　　1.胜任力的起源 　　关于胜任力的研究起源于20世纪50年代初。当时,美国国务院已经意识到单纯的以智力因素为基础来选拔外交官的效果不是很理想。许多表面上很优秀并且在智力测试中取得好成绩的雇员被录用后,工作表现却令人很失望。在这种情况下,麦克利兰(McClelland)博士应邀协助美国国务院新闻总署的FISO(Foreign Service Information Offices)人员选拔的项目,设计一种可以有效预测实际工作业绩的人员选拔方法。在该项目的过程中,麦克利兰博士开发并且应用了奠定胜任力基础的一些关键性技术和理论。 　　在完成新闻总署的这个研究项目后不久,麦克利兰博士在《美国心理学家》杂志上发表了一篇题为《测量胜任特征而不是智力》(TestingForCompetence RatherThanFor “Intelligence”)的论文,文中正式出现了“胜任力”。他认为,胜任力就是能够区分在特定的工作岗位和组织环境中的绩效水平的个人特征。此文的诞生,标志着胜任力体系基本确立。 　　2.胜任力的定义 　　如前所述,胜任力最早是由美国哈佛大学教授D. McClelland 在1973年提出,他认为应重视实际影响绩效的能力(Competency),而非智商。《美国词源》将胜任力定义为具有或者完全具有某种资格状态或者品质。这是一个很好的一般定义,但是它并没有清楚地说明现在热衷于评估员工胜任力的企业要测量和评价的是什么。胜任力概念提出后,不少学者也根据自己的研究对胜任力给出了不同的解释与定义。其中,具有代表性的定义有如下几种: 　　Klemp 认为胜任力是一个人能够有效地或者出色地完成工作,他所具有的内在的基本特点。这一定义被企业中的人力资源专家所广泛接受。 　　Boyatzis将胜任力定义为一个人所具备的某些基本特质,而这些基本特质是导致及影响个人在工作上,能表现出更好、更有效率及成果的关键基本特质。 　　Miborrow认为管理者胜任力是经验、责任、知识与技能的混合,从一方面来说,是指管理者的条件,从另一方面来说,是指管理者执行职务的能力。 　　Spencer认为胜任力是指能将某一工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开的个人的潜在的、深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能――任何可以被可靠测量或计数的,并且能显著区分优秀绩效和普通绩效的个体特征。 　　时勘、仲理峰给胜任特征作的定义是能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或倾向性的等等。 　　彭剑锋、荆小娟认为胜任力是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合,反映了可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等,是判断一个人能否胜任某项工作的起点,是决定并区别绩效差异的个人特征。 　　二、本研究的内容和方法 　　1.研究方法和步骤 　　(1)研究方法。本研究采用文献查阅、行为事件访谈与初级问卷调查来建立中层管理人员胜任特力模型,最后通过正式问卷调查对模型的有效性进行验证。 　　(2)研究步骤。首先,在大量的文献查阅的基础上,完成初步研究设计。接着,采用行为事件访谈的方式,为编制调查问卷收集资料。编制初级胜任力调查问卷并进行调查,分析中层管理人员胜任力结构。对数据采用因子分析法进行处理,接着编制正式胜任力调查问卷并进行调查,对胜任特征结构进行验证。最后,对研究结果进行分析和讨论,建立中层管理者胜任力模型。2 行为事件访谈 　　本研究采用的行为事件访谈实际上是一种开放式的行为回顾探察技术,让被访者以说故事的方式,找出并详细描述他们在工作中最成功和最不成功的事(这些事件最能体现他们的工作职责),通过一系列问题,如“这个情景是怎样发生的?”“有哪些人参与其中?”,“事情发生时您当时是怎样想的?”,“您采取了什么措施?”“最后的结