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我国企业人力资源管理成熟度剖析 　　【摘 要】为了解和研究我国企业目前的人力资源管理现状，本文在人力资源管理成熟度模型研究成果的基础上，根据设计并收集得到的调查问卷数据，按我国企业不同的组织性质、规模、所属行业类别及企业人员流动率情况构建多元回归模型，为使使估计结果更为有效，在控制被调查者对象信息及其余企业异质性后，分别估计并比较了不同分类条件下我国企业人力资源管理成熟度的差异。 　　【关键词】人力资源管理成熟度；多元回归分析；差异比较 　　一、人力资源管理成熟度 　　人力资源管理成熟度（PCMM）是由美国卡内基·梅隆大学软件工程研究所于2001年7月发布的，它定义了一个可以评估企业人力资源实践的标准，企业可根据该指导标准规划和实施人力资源管理的改进，避免改进过程的盲目性。该模型由5个成熟度等级（初始级、已管理级、已定义级、可预测级、优化级）、每一等级的过程域（共22个）、每一过程域的目标和实践活动等模块组成。目前该模型在很多欧美大企业中已得到成功运用。我国部分软件、金融及电信企业也已经引进应用该模型，如华为、中兴、金蝶、康佳等公司，并有数家企业通过了CMM5级评估。我国国内学者对这一领域的研究始于2005年，截止13年为止研究尚不是很多，大部分为定性描述，或真对个别行业的研究，缺乏行不同条件企业之间的比较。因此本文在老师的指导下，在人力资源管理成熟度模型研究成果的基础上，设计了一份关于调查我国企业人力资源成熟度的问卷，以期比较不同行业、不同性质、不同规模等条件的企业人力资源管理成熟度是否存在差别。 　　二、问卷调查 　　本问卷的结构包括基本信息和主题问卷两部分。其中，主题问卷包括总体情况、能力分析与人员配置、培训与发展绩效管理、报酬管理和工作的物理环境和组织氛围六大主题模块，共有83个问题。基本信息包括被调查对象的基本信息以及被调查者对象所在企业的信息，其中被调查者信息包括性别、年龄、学历、部门角色、职位级别以及任职时间，被调查者所在企业的基本信息包括企业性质、规模、所属行业及人员流动率。该问卷设计的是五级量表，即1～5分制，1分最差，5分最好。本次问卷的调查范围为全国范围，调查对象为就职于各种性质不同、规模不同的企业职工。调查方法为随机调查。共发放问卷 　　325份，收回有效问卷287份。 　　三、问卷分析 　　1.信度分析。本文首先对问卷六大板块及问卷总体进行Alpha信度分析，分析结果显示，六大模块的Alpha信度值依次为：0.934、0.914、0.840、0.937、0.895、0.926。总体问卷信度系数为0.977。各版块及问卷总体的Alpha系数均大于0.8，问卷的信度检验通过。 　　2.效度分析。首先，针对问卷的六大模块，进行KMO统计量和Bartlett球形检验统计量检验，结果表明，KMO=0.875 　　0.5，巴特利球体检验统计量x2=522.524，对应的显著性水平sig= 　　0.0000.5，适合进行探索性因子分析。其次，采用主成分法提取公因子，提取到一个主因子，结果显示，该主因子能解释总体方差75.345左右的变动。而各因子的载荷依次为0.830、0.920、 　　0.867、0.870、0.901、0.816，均大于0.6。因此，问卷的结构效度通过检验。 　　3.成熟度分析。我们根据有效问卷数据，以其所求得的均值代表企业成熟度。总体成熟度均值为3.0797，各个模块的成熟度依次为3.28582、3.148333、3.19663、3.16738、3.293006。从数据看出，我国企业总体成熟度与各个模块成熟度均以达到可定义级。 　　四、不同企业的人力资源管理成熟度水平差异分析 　　本文分别按企业性质、规模、所属行业及人员流动率情况将企业分类后，分别比较四种分类情况下六大模块的得分均值，发现得分并无太大差异。考虑到被调查者的个人情况可能会影响到对人力资源成熟度的打分，以及除所分析的分类类别外，其他的关于企业的细分异质性可能导致的所得分值不具有代表性。因此针对上述情况，本文采用多元回归分析，以期在控制其余企业异质性及被调查者对象的情况下，分别考察企业性质、规模、所属行业及企业人员流动率与人力资源成熟度分值之间的关系。 　　1.数据说明及模型设定。首先，本文针对每份问卷，分别将问卷的6大板块的每一版块求均值，所求得的6项均值即本文选取的被解释变量（score）。解释变量为企业性质（nature）、企业规模（scale）、企业所属行业（trade）以及企业人员流动率（rate）。由于企业性质与企业所属行业选项均为名义变量，因此对解释变量的处理方法为引入N-1个虚拟变量。考虑到问卷的被调查者对象情况可能会影响到问卷的得分，因此将其作为控制变量。所有虚拟变量的基准组均为