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心理契约文献总结 　　摘要：当今社会处于快速发展的时期，竞争日益激烈，企业裁员逐渐成为世界普遍现象，特别是2008年经济危机之后，企业雇员承担着各种压力。各行各业为寻求利润，谋求生存，纷纷在企业内部进行调整，原本的心理契约被打破，心理契约的违背也时有发生。 　　关键词：心里契约；霍桑实验 　　一、心理契约概念的提出及其发展 　　第一阶段：霍桑试验。对心理契约的研究最早可以追溯到20世纪20年代的霍桑试验。梅奥在霍桑试验中关注的物质因素和非物质因素如组织对员工的关心、员工报酬、群体规范等是心理契约的前身。Bernard（1938）在“组织协调系统观”中认为组织与个人多方面的给予、合作和贡献是组织成功的重要因素。 　　第二阶段：20世纪60年代到20世纪80年代。Argyris（1960）在《理解组织行为》一书中探讨了公认与工头之间一种隐性及非正式理解与默契关系，并称之为“心理的工作契约”，但是并没有给出明确的定义。Levinson（1962）在《组织心理学》中首次明确提出心理契约的概念：心理契约是在雇佣关系中，组织与员工事先约定好的内隐的没有说出来的各自对双方所怀有的各种期望。 　　第三阶段：20世纪80年代后期到现在。20世纪80年代后期对心理契约的认识进一步加深，逐渐形成了两个学派，即“古典学派”和“Rousseau学派”。“古典学派”以英国学者Guest、Herriot和Pemberton等人为代表，该学派强调心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解；“Rousseau学派”以美国学者Rousseau、Kraatz和Robinson为代表，该学派强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解。这两个学派的主要不同在于对心理契约的主体认知的不同。 　　二、心理契约的内容和类型 　　心理契约是一种主观行为，其内容随着员工以及企业的成长而不断变化。 　　1990年，Rousseau从实证的角度对员工心理契约的内容进行探讨，研究结果发现，员工心理契约中的雇主责任有提升、高额报酬、绩效奖励、培训、长期工作保障、职业发展、人事支持；员工心理契约中雇员的责任有加班时间、忠诚、自愿从事职责外的工作、离职前事先通知、接受内部工作调整、不帮助竞争对手、保守公司商业秘密、在公司至少工作两年。 　　1997年，Herriot和Maning等以管理者代表组织，用关键事件技术和比例分层抽样方法对心理契约内容进行研究。研究结果发现心理契约中组织责任包括培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、永恒一致、薪资、福利、工作稳定；员工责任包括守时、务业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织形象和互助。 　　三、心理契约的维度 　　随着对心理契约理论研究的加深，学者之间对心理契约的结构产生了分歧。有学者认为心理契约是二维结构，也有学者认为心理契约是三维或者多维结构。 　　（一）二维结构的研究 　　交易契约和关系契约是Rousseau用典型相关分析方法对所调查的129名MBA毕业生心理契约7项雇主责任和8项雇员责任进行维度分析而提出的两对典型变量。“交易契约”是以经济交换为基础的契约关系，反映的是员工用加班、工作外职责来换取组织提供的发展机会、加薪、职业发展等。“关系契约”是以社会情感交换为基础的契约关系，反映的是员工以长期工作、接受内部调整、忠诚为代价换取组织提供的长期工作保证。Robinson（1994-1996）对125名MBA毕业生心理契约违背的跟踪研究中用主成分抽取公因子方法对员工心理契约中的雇主责任进行因素分析，进一步验证了Rousseau的研究成果。 　　内部契约和外部契约是Kickul（2011）通过因素分析的实证研究方法提出的。Kickul和Lester等人通过对雇主责任的分析发现所有的契约内容都涉及两方面的允诺，一方面是与工作完成有关的，另一方面是与工作性质有关的。内部契约涉及雇主所做的与员工工作性质相关的因素，如工作的自我控制、自我选择、提供组织的支持感等；外部契约涉及雇主所做的与员工工作完成相关的因素，如工作环境、工作地点、工作时间等。 　　（二） 三维结构的研究 　　有的学者认为心理契约是多维度的。Rousseau和Tijorimala（1996）以美国护士为研究对象，提出了心理契约的三个维度，即交易维度、关系维度和团队成员维度。Lee等（1999）年的研究也验证了Rousseau的三维结构。2000年Shapiro等用因素分析的实证研究方法提取了三个维度，即交易责任、培训责任和关系责任，并认为培训责任是独立于关系契约和交易契约之外的。李原的研究提出中国企业员工的心理契约由三个维度构成，即规范型责任、人际型责任和发展型责任。 　　（三）多维结构的研究 　　Rousseau（200