“以人为本”铺设管理路..docVIP

“以人为本”铺设管理路 领导者用人，第一条是说到做到，建立信任，这是首要的前提。 成功的企？I是通过最大限度地利用人力资源来实现其发展冃标的，如 何通过有效的管理来集聚所有员工的智慧，使得有限的人力资源发挥出最 大的合力，以促进企业更快地成长，是值得管理者思考的问题。笔者认为， 管理既然是针对员工进行的，制度的制定者和管理的实施者都应该秉持以 人为核心、以人为根本的原则，从情感、生活、工作、思想等各个方面加 强与员工们的联系，使企业冃标与员工的冃标相互配合、协同发展，致力 于营造团结奋进、积极向上、和谐统一、充满幸福感的企业氛围，这样才 能真正达到人力资源管理的目的，最终实现企业走向成功、经久不衰的愿 景。 以人为本的管理理念并非只是一句空话，要在实际工作中切实落地， 才能让每位员工感受到管理者对其真切的关心与爱护，这样员工们才会回 馈企业以敬业和奉献，从而形成人企关系中的良性循环。具体来说，可以 从以下几个方面做起： 尊重员工情感管理 巨人网络创始人史玉柱说过：“领导者用人，第一条是说到做到，建 立信任，这是首要的前提。管理者和团队之间的心理距离不耍太远，地主 老财做不大就是因为他老是把长工当佣人，只要你尊重员工，他们就会帮 助你解决困难”。给予员工信任，就会使他们感受到来自领导的赏识与尊 重，只有员工们感受到了被尊重，才能工作得有尊严、有动力、有激情， 才会竭尽全力为企业办事、贡献自己的聪明才智。这不仅会极大地满足他 们的自尊心，而且会极大地调动其工作热情，激发上进精神，这也是团队 精神和凝聚力形成的重要原因。 在选用人才时，不先入为主地根据其出身、外貌等外在条件来判断其 工作能力也是对员工尊重的表现。百度CEO李彦宏曾说，百度并不看重员 工的年龄、性别、学历、毕业院校以及工作背景，甚至有些重要岗位上的 人，百度也并不知道他们的毕业院校。选用人冰时百度基本遵循的两条标 准是有没有能力和潜力胜任工作以及认同不认同公司文化：在百度，新人 可以犯错，但是经过“点拨”之后，不能再犯同样的错误，“一点就通” 显示出新人的能力和潜力；百度致力于保持创业激情、愿意学习、富有创 新的公司文化，那些追求稳定，不愿意冒险的人就不太适合这份工作。这 两点为所有的竞聘者提供了平等的工作机会，也让应聘者根据自身条件和 意愿自主地做出选择，充分体现了双向选择的公平性和平等性。 管理者应遵循“天地之间，莫贵于人”的管理观念，注意对下属员工 进行感情投资，在有些情况下，这会比给予物质奖励和提拔重用还能收到 超乎寻常的效果。首先要了解员工的基木情况，让他知道大家在关心着他。 比如每来一位新员工，人事部都应该详细记录员工的姓名，籍贯，生曰， 兴趣爱好等基本情况，生日当天发送生日祝福邮件，或者订购生日蛋糕共 同庆生，每月组织有着相同月份生H的员工一起聚餐，做联谊，提供平台 让员工们建立联系。其次，有效的沟通也是管理艺术的精髓。当员工在生 活上、感情上遇到困难时，主动与之沟通交流，必要时可以发动集体的力 量帮助其渡过难关，使员工感到自己在群体中的位置和价值，这些都是非 常有效的感情投资。 将心比心用心管理 要真诚地关心员工，学会换位思考、将心比心，站在对方的角度考虑 问题。在制定奖罚措施时要思考员工真正需要的是什么、害怕的又是什么， 没有换位思考的关心奖励或者批评惩戒都是枉费心力。因此，在更加注重 人权，更加强调个人尊严的当今社会，用心管理显得尤为必要。 南京大学商学院博士、用人之道专家宋联可主张从心管理，它体现的 是管理者服务于被管理者的思想：管理者是员工们的领导，更是他们的精 神领袖，彰显的是作为企业高管的个人魅力及平等对待员工的管理态度， 其中，涉及到人最为本真的情感激励，从而让员工迸发出更大的工作激情, 在工作中不断提高团队协作能力，实现企业与员工价值共赢的目标。这与 江苏黑松林粘合剂厂有限公司董事长刘鹏凯提出的“心力管理”是相似的。 心力是人依据自身的心思和能力、精神与体力、思想和才智，发自内 心做好某一件事的精神力量。这是在当今经济环境多变、危机毕生屮，企 业所表现的一种整体的突破力、创新力和持久力。刘鹏凯在他的专著《心 力管理》一书中，将他二十几年在工厂的管理实践经验总结归纳成二十四 法，对心力管理进行了深入阐述。他提出的心力管理的核心，是“用心管 理，管到心里。”即指老板用心灵去管理，用明确的价值观去影响员工以 改变员工的心灵，使他们与企业心心相印。刘鹏凯的表述是：“心力管理” 注重员工心智模式的培育与思维方法的教化；注重培养员工对企业生存发 展环境从认知阶段到认识阶段，再到认可阶段核心价值观的培育；注重启 发员工从源头思考、认识与解决问题的行为模式，实现从“人本”到“心 木”，从“心本”到“心力”行为的飞跃，从而推动企业执行力和竞争力 的有序实