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无领导小组讨论浅述 　　【摘 要】无领导小组讨论是一种常用的人才测评技术，具有高度仿真性、人际互动性和功能全面性等特点。在具体实施中，应明确无领导小组讨论的适用范围、选择恰当的讨论题目和测评维度、组织安排好应试者和测评者、严格按照实施流程进行测评、客观公正地评分和总结。同时，克服题目设计尺度不好把握、测评维度选取不易、面试官主观性偏差以及场面可能失序等难题。 　　【关键词】无领导小组讨论 人才测评 模拟团队 　　无领导小组讨论（LGD，Leaderless Group Discussion）是一种常用的人才测评技术，也是评价中心技术的重要组成部分，因能够全面系统地反映应试者的内涵素养和应变能力，在企事业人才选拔和公务员考试中得到了广泛的应用，本文拟对无领导小组讨论的特点、实施要点以及难点略做探讨。 　　1.无领导小组讨论的特点 　　无领导小组讨论是指通过小群体互动的方式，在短时间内诱发应试者的角色行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断应试者素质特征和能力取向的人才测评方法。其操作方式是，5—8名应试者为一组，围绕某一主题或情境进行一小时左右的讨论，最终形成一个解决方案。小组成员在讨论中地位平等，领导者自发产生。面试官通过观察应试者在讨论中的实际表现，来检测和应试者的组织协调、口头表达、快速反应、团队合作等方面的能力以及自信心、进取心、情绪稳定性等个性特征，从中选择出职位胜任者。 　　无领导小组讨论作为一种有效的测评工具，与其他测评工具相比，具有如下特点： 　　第一，高度仿真性。应试者置身于某种假设的、接近工作实际的问题情境中进行讨论，竞争激烈，时间有限，其行为能够表现出更多的真实性，大大减少了伪饰性[1]。如何阐述自己的观点、怎样得到他人的认可、怎样处理不同意见，这些都能反映出应试者解决实际问题的组织协调能力、团队合作精神以及外显和潜在的个人素质。 　　第二，人际互动性。在传统的面试测评方式中，应试者只需接受考官的“盘问”即可，彼此间并没有发生正面较量。在无领导小组讨论中，应试者各抒己见、频繁互动，竞争更为直观，面试官能够捕捉到纸笔测验和单一面试不能检测出的能力或者素质。 　　第三，功能全面性。无领导小组讨论的区分功能，能够区分出应试者能力素质上的相对差异；评定功能，可以全面评价、鉴别应试者能力、素质和水平是否达到了规定的某一标准；预测功能，可以在一定程度上预测应试者的能力倾向和发展潜力，预测应试者在未来岗位上的表现、成功的可能性和成就。 　　2.无领导小组讨论的实施要点 　　2.1明确无领导小组讨论的适用范围 　　没有哪一种测评工具是万能的，不同的测评工具有不同的适用性，无领导小组讨论也是如此。无领导小组讨论最突出的特点就是人际互动性，应试者需要在与他人的沟通和互动中表现自己，其考察的维度也多与人际沟通有关。因此，这一方式适用于那些经常与人打交道的岗位人员的选拔，而对于较少与人找交道的岗位，比如财务人员和研发人员的选拔，无领导小组讨论可能并不十分合适[2]。 　　2.2根据职位要求，选择恰当的讨论题目和测评维度 　　无领导小组讨论常用的题型有五类，包括开放式问题、两难问题、多项选择问题、操作性问题和资源争夺问题。一般来说，选择能够引发小组成员较激烈的争论的题目比较好，设计讨论题目应符合逼真性原则、针对性原则、熟悉性原则、具体性原则、适宜性原则、辩论性原则和多元性原则[3]。测评维度要通过工作分析，根据职位特点，按照针对性原则、选择性原则、内涵明确性原则、独立性原则和操作性原则来确定。 　　2.3组织安排好应试者和测评者 　　事先分好组，每组5—8名为宜。竞争同一职位的应试者安排在同一小组，以利于相互比较，同一小组内的成员也应尽量是竞争同一个职位（或相似职位）的应试者。分组时，应把以前曾经接受过无领导小组讨论训练或者参加过无领导小组讨论，有此类经验的应试者放在一组，把没有此类经验的应试者放在另一组，以保证相对公平性。测评者者应该由竞争职位的管理者和人力资源专家共同组成，4—6名左右。在评分前，没有经验的测评者应进行系统培训，熟悉测评流程、评价标准、行为观察技术和评分方法等内容，必要时还须进行模拟评分练习。必要时，可以引入专业测评机构参与。 　　2.4严格按照实施流程进行测评 　　一次完整的无领导小组讨论大致需要1小时左右，分为三个阶段。开始阶段：测评者宣读注意事项和题目，应试者阅读题目，草拟提纲。个人发言阶段：应试者轮流发言，初步阐述自己的观点。交互讨论阶段：应试者继续阐明自己的观点，同时对别人的观点做出反应，完善个人观点。最后形成一致意见，选派代表进行陈述。整个讨论过程最好录像，便于测评打分。 　　2.5客观公正地评分和总结 　　在整个活动过程中，测评者只在一旁