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浅谈中小企业人员流失原因及对策 姓名：单位： 【摘要】近年来随着我国经济的发展，中小企业已成为我国经济的主力军，其对于促进我国经济全面发展、增加就业有着显著作用。中小企业在就业上能够吸纳大量的劳动力，为我国带来巨大的经济效益。但中小企业因种种原因而留不住人才，导致人员流失或匮乏，已成为中小企业发展的主要障碍。本文就中小企业人员流失的原因进行了分析，并根据其问题提出了几点建议。【关键词】中小企业；人员流失；对策 作为企业，人员的合理流动能够给企业注入新鲜“血液”，是社会发展的必然现象，是实现人的全面发展的必然选择。但人员流动频繁，企业留不住人才，则会给企业带来更多的人力成本，并严重影响企业的经营发展。中小企业因发展规模小，人员流动较快。不管是生产规模，还是人员数量、资产拥有量都有限，这使得大部分中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才；中小企业稳定性差，不管是内部还是外部环境的变化，都会对中小企业产生强大的冲击，这就使得员工缺乏安全感，让员工感觉在中小企业发展的风险要高于大企业。 一、中小企业人员流失的原因　　（一）人力资源配置不当，用人理念传统　　很多中小企业没有一个完善的人力资源系统，企业领导不够重视人力资源，岗位设置缺乏规范性，缺乏科学系统的招聘体系。在招聘、岗位设置时常常由企业领导一人说了算。有的中小企业老板集权严重，对人员的配置与选拨存在随意性，在用人上任人唯亲，不能认人唯才。随之而来的就是企业内部的种种矛盾，这也就阻碍了企业的发展。岗位设置对人才的要求设置不合理，导致招聘进入企业的人员要么学非所用要么用非所长。企业组织结构设计的不合理，造成人力资源浪费或人员紧缺。许多中小企业普遍存在只重视技术型人才，而对综合性人才和复合性管理人才不重视的现象，这也导致了其生产经营上缺乏系统性、科学性。在晋升方面论资排辈，这使得新进人员对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，没有积极向上的心态去完成工作，最终导致人员流失。 （二）企业管理不规范，忽视企业文化建设 　　尽管大多数中小企业对员工采取聘用制，但在管理过程中极其不规范：（1）不订立劳动合同，不为员工购买保险。（2）薪酬设计不合理、欠公平。（3）家族企业集权式管理严重。（4）企业缺乏良好的企业文化。“人治”现象严重，与高层次人才追求的平等和谐的企业文化相抵触，从而抑制人才的个性发挥，降低员工的积极性和创造性，造成企业人员的流失。领导管理理念还没有转变过来，认为企业文化建设不能产生直接的经济效益，只重视技术、市场等企业核心业务链，而企业文化建设处于简单的自然发展状态。没有良好的企业文化，员工就缺乏共同的价值观，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的的理念错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 （三）缺乏有效的经济利益激励 中小企业往往在追求自身利益上下足了功夫，却忽视了对员工经济利益的激励。物质需求始终是人类的第一需求。在企业组织中，最直观体现个人价值大小的指标就是薪酬。主要表现在以下几方面：（1）企业内部员工之间薪酬公平性不够，企业人员的满意度就会下降，会对企业失去忠诚。（2）对比企业外部的薪酬，本企业不具竞争力。当员工认为他与本地区同行业人员在工作量基本相当，工资却相差很大时，他会产生不满情绪，这样的薪酬根本没有起到相应的激励作用。（3）个人公平性体现不够。当企业业绩好而工资上涨幅度小于效益上涨幅度时，会引起员工的不满；工作能力强，业绩突出的员工自然希望多一部分工资，但当他的期望值未能满足或激励效果不明显时，员工的工作积极性也会下降。当然，引起员工不满的薪酬机制除了工资外，还包含培训、心理收入、生活质量等非物质回报。 四）企业员工自身原因 企业人员的流动，除了外部影响因素外，还有其自身的综合考虑。员工自身的需求与企业的供给不匹配是企业人员流动的主要原因，不同层次的人员对需求点有所不同。 1）高层人员：高层人员流失的主要原因是经营理念、发展方向有分歧，越到高层越看重合作融洽和双方价值取向一致，他们都是成就感强烈；自我表现需要强烈；对权力的需要强烈。高层人员和企业的需要、目标、利益一旦出现了分歧而不可调和时，两者就会分道扬镳。 2）中层人员：中层人员流失的主要原因是缺乏晋升空间，理念和企业有冲突。这主要存在于民营企业中的家族企业，其高层常常被家族成员所垄断，即使是高薪聘请的中层管理人才，受制于这样的管理者之下，其先进的管理理念无法达到有效的实施。对中层管理人员的责任划分不明确，出现职权不分的现象，职权下放不足，导致他们无法及时有效的开展工作，产生消极怠工现象，造成企业中层人员流失情况严重。 3）基层骨干人员：这类人员主要体现在技术研发型、销售型人才。 技术研发型人才的成