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武汉市中小型旅行社企业人力资源管理剖析 　　摘要:文章首先提出了文章中“中小旅行社”的范围,然后以案例形式列举出了目前武汉市中小型旅行社企业人力资源发展现状及存在问题,最后提出了人力资源开发与管理的具体策略。 　　关键词:武汉市中小旅行社;人力资源管理 　　中图分类号:F592.6 文献标识码:A文章编号:1006-8937(2009)24-0070-02 　　 　　1 中小型旅行社的界定 　　 　　我国旅行社业取得了巨大成就,旅行社数量日益增多,规模空前。但是由于在国内外的相关文献上我们都没有给中小旅行社一个明确的定义,所以,文章首先有必要对我国大型、中小型旅行社做个界定。 　　国内外相关文献上有定义过中小旅游企业的,比如:1998年莫里森对旅游小企业界定为是由个体或小型组织投资并由所有者亲自经营的企业;1998年桑的家定义旅游小企业是客房数小于25间的企业 [1]。美国通常把年营业收入在500万美元以上的界定为大型旅行社,100万美元以下的称为小型旅行社。 　　黄郁成先生在《入世后中小旅行社的生存与发展》对中小型旅行社的论述中界定我国的中小型旅行社为:“大型旅行社主要为国际旅行社,大型旅行社的业务主要集中在利润较高的出入境旅游和国内特种旅游项目方面;中小型旅行社则以国内旅行社为主,中小型旅行社的业务范围主要集中在国内传统观光旅游项目方面,中小型旅行社占据了数量上的绝大多数。”[2] 　　在陈德铭,周三多编著的《中小企业竞争力研究》一书中作者指出中小企业界定具有相对性,阶段性和行业性的特点[3],所以文章中文章对中小旅行社的限定如下: 　　①指从事招徕、组织、接待旅游者等活动,为旅游者提供相关旅游服务,开展国内旅游业务的企业法人。不包括入境旅游业务或者出境旅游业务。 　　②若经营出入境旅游业务但是旅行社营业收入水平低于平均营业收入水平的亦为中小旅行社。 　　③满足条件1、2的基础上,小型旅行社人数在30人以下,中型旅行社人数在30~100人之间。 　　④满足条件1、2的基础上,小型旅行社门市或者分公司不超过3个,中型旅行社门市或者分公司不超过8个。 　　 　　2武汉市中小旅行社人力资源发展现状 　　 　　2.1 员工低学历化 　　案例一:某HN旅行社,里面有总经理1名,副总经理1名,计调2名,业务员4名,财务1名。总经理、副总经理以及1名计调是大专毕业,另外1名计调本科专业学历(新招聘员工),财务和2名业务员是高中文凭,并且在该旅行社任职超过5年,另外1名业务员是中专毕业,任职不到1年,剩下1名业务员只有小学文化,任职超过3年左右。该旅行社的情况比较具有代表性,从一个侧面也反映出了武汉市目前的中小旅行社,尤其是创办已有几年历史的旅行社,员工甚至经理的学历都普遍偏低,这和行业的进入壁垒不高以及中小旅行社走作坊式路线,不愿意花更多的钱招聘本科或者本科学历以上的人有关。 　　 　　2.2 员工流动率高 　　案例二:在2008年12月到2009年3月期间,NJ旅行社引入员工7人,其中计调5名,财务1名,业务经理1名。员工辞职9人,其中计调7名,财务1名,出纳1名。对于NJ旅行社而言,12月分到次年的3月份是旅行社淡季,员工在这期间辞职率非常高,而且由于内部管理的原因,离走的员工中有4名是在该旅行社工作了3年以上的员工。再加上群带关系的影响,出现1人辞职,带走2人的现象。 　　在武汉市的中小旅行社中,大多数是家族式企业发展而来的,企业核心人员通常都是家族内部成员,比较固定,但是由于缺乏现代管理知识和与之相适应的管理制度,也没有人力资源管理的理念,导致旅行社的人员流动率相当高。同时,一旦计调或者业务员跳槽,往往会带走一部分客源。如果有核心员工自己创业,开办旅行社的话,那么该员工就直接成为竞争对手。在行业内大家已经习以为然,很少有人去思考这种现象产生的原因和解决方法。 　　 　　2.3员工薪酬偏低 　　案例三:武汉市某旅行社的前台接待人员,月薪是800元,无其他福利待遇,计调是1 000元底薪+业务提成5%,业务员和计调享受同等待遇,财务固定月薪1 000元。除此之外的利润都归于“没有月薪”的经理和其妻子副经理。由于目前人们生活水平的提高,旅行社的效益普遍越来越好,对于员工而言,他们得到的工资相对于旅行社管理人员来说低很多,这也是为什么旅行社人员流失率高,很多员工攒足了经验就自己开办旅行社的原因,因为在员工看来,自己的付出远远小于所得,这一点,我们在后面会进一步分析。 　　 　　3 武汉市中小型旅行社企业人力资源开发与管理策略 　　 　　人力资源管理分为六大要素,他们分别是:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、人力资源保护。文章将分别从招聘,培训,绩效