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浅述企业薪酬管理问题 　　摘要:本文介绍了目前企业薪酬管理的形式和依据,提出改进薪酬支付依据的有效方法和应着重注意的几个问题。 　　关键词: 企业管理薪酬 　　 　　随着社会主义市场经济体制的逐步建立和日益完善,以及经济全球化的冲击, 薪酬管理面临的挑战愈加严峻。一是全球化的挑战。随着全球化步伐的明显加快,全球性的人才竞争使企业的薪酬设定更加困难,同时外国企业人才本地化和本国企业在国外人才的属地化也突出了薪酬管理的跨文化问题。怎样调整薪酬计划以保证薪酬构成的公平,并与当地的生活费用、劳动力供求状况相适应, 怎样依据不断变化的市场设计吸引和留住人才的制度体系等,都是摆在薪酬管理者面前急需解决的问题。二是新技术的挑战。新技术的挑战主要是指计算机技术与网络技术的进步所带来的薪酬管理的挑战。新技术给劳动和财富创造方式带来了巨大的变化,同时也给工作岗位带来了较大的变化,如要求综合性技巧的岗位增加了,在很多情形下,员工要扮演新的角色,承担新的责任,这就要求我们重新调整薪酬策略、设计薪酬结构,为员工从事挑战性工作提供多元、弹性的后备保障。三是成本抑制的挑战。现代竞争,低成本同样是不可忽视的优势。全面质量管理、业务流程再造,无一不与成本有关。对于现代企业来说,在增加员工薪酬水平的同时,如何成功抑制企业的人工成本,成为新时期薪酬管理的关键环节。作为一个企业管理者,怎样利用好薪酬这个激励杠杆,调动员工的积极性,令其获得经济和心理上的满足,从而为企业创造更多的价值,都对薪酬管理提出了更高的要求。 　　 　　1、薪酬管理的主要内容 　　 　　企业薪酬管理,就是指企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、对要素结构进行的确定、分配和调整的过程。 　　 　　1.1薪酬支付的形式 　　目前企业高级管理人员的薪酬支付形式包括工资加奖金、年薪制、股票期权和股票奖励(股票馈赠)等几种。工资加奖金形式中,工资一般与经营者的业绩无关,奖金虽和经营者的业绩挂钩,但却是一种短期激励,因而容易导致短期行为。年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入,并使其经营成果浮动发放风险收入的经营者报酬制度,也属于短期激励。股票期权即公司授予经营者在一定的期限内按照某个固定的价格购买一定数量的本公司的股票的权利。股票期权和股票奖励属于长期激励。长期激励与短期激励相比具有长期性、激励强度大等优势。 　　 　　1.2薪酬支付的依据 　　薪酬支付的形式确定以后,就要考虑薪酬支付依据的问题。就上市公司而言,对高管人员的报酬确定应以上市公司对高管人员的绩效评价为依据。 　　 　　2、企业薪酬管理主要问题 　　 　　2.1加薪倾向平均,体现不出核心员工的价值 　　很多企业尤其是国有企业的“大锅饭”现象向来比较严重,就连加薪也是简单处理,大家加得差不多,体现不出员工价值贡献的差别。那些领导心想:“每人加得都一样多,员工该不会有什么想法了吧?”这种传统的薪酬做法往往得不到员工的认同,更不能说发挥其激励的效力,甚至会引发员工尤其是能力强的员工的抱怨。 　　 　　2.2薪酬依职位级别而定,中低层深受打击 　　杭州某国企给员工加工资后,小李回忆说,那次加薪给他的打击很大,原以为自己的表现能得到公司的认可,获得相对较大幅度的加薪,然而他发现那些职位相近的同事与自己加的没什么区别,只要职位高就加得高。这种现象在传统的国有企业较易发生。国企“牛气逼人”,连加薪也是按照行政级别而定,职位高的加的多,职位低的哪怕你能力再强、绩效再高,在你没爬上高位之前,还是别指望能够多加。 　　 　　2.3薪酬管理背离企业文化,相对绩效没有上升 　　企业的薪酬系统应该是与公司的企业文化相配合的。与企业文化相背离的加薪手段,在薪酬系统中就不能起到激励员工的作用;而与企业文化相符合的加薪手段,可以起到加强企业文化的作用。企业文化又决定和影响着薪酬系统,一个好的薪酬系统或加薪手段必须与企业文化合拍。例如,对于倾向于形成个人意识较强的企业文化,应该采用突出绩效奖金的加薪手段。 　　 　　3、对策 　　 　　3.1转变观念, 建立以人为本的薪酬管理制度 　　薪酬管理是人力资源管理的一部分,把人看作一种使组织在竞争中求发展, 并始终要坚持以充满活力和生机的特殊的资源来对待,进行培育挖掘和管理。中小民营企业要想真正留住人才,必须突破传统观念,建立以人为本的薪酬管理理念和体系。以人为本的薪酬管理制度,关键是要了解员工的不同需求,如有的员工看重奖金,有的员工特别是知识分子和管理干部则更看重晋升渠道、人格尊重、职业生涯设计等。管理者欲求激励员工工作热情最大化,就必须本着人本主义的理念,以员工为中心,了解他们多样化的需求并做出积极的反应,建立以人为本的薪酬管理制度。 　　 　　3.2