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浅述国有建筑企业人才流失现象 　　摘要：本文以国有建筑企业人才流失现象为研究对象，通过对现象、原因等的分析，提出了有利于促进留住人才的相关措施。 　　关键词：国有建筑企业 人才流失 　　人才流失，其含义有褒也有贬，在一定意义上讲，只是看待问题的出发点或者立足点不同。人才流失的广义含义是人才流动，是一种正常现象，是市场经济发展的必然产物；其狭义含义是站在一个特定组织的角度来看，有能力员工的离开便是人才流失。站在国有建筑企业这个组织利益的立场来看，人才流失率过高会带来很大负面作用。如何解决人才流失问题已成为摆在国有建筑企业领导面前的重大战略性问题。笔者结合所在单位的工作实践，以及对现状情况的分析，总结了国有建筑施工企业人才流失原因，提出了留住人才的具体措施，以期能为同行业的其他类似企业的经营管理者提供借鉴和参考。 　　一、人才流失现象分析 　　作为一家国有建筑企业，与同行其他企业一样，我公司也存在人才流失现象。通过对近五年的人才流失数据进行分析，发现我公司人才流失有几个特点： 　　第一，从流向分布来看，一是部分人才被业主、分包商、咨询、设计、监理等相关单位以优越的条件招募；二是民营、合资和外资建筑企业挖走了我们的技术骨干、营销能手及其它人才；三是部分人才依靠自己的技术、经验、营销网络自己创办公司，寻求自我发展、创业之道。 　　第二，从学历分布看，主要集中在大学本科层次的流失，研究生、专科及以下流失较少。 　　第三，从专业分布看，主要集中在土木工程、港口航道、测量、试验、材料检测等与我公司主业密切相关的主体专业，其他如会计、中文等管理类专业流失较少。 　　第四，从年龄分布看，主要集中在30岁及以下，本企业工龄都在5年以下；31-35岁年龄段次之。 　　第五，从流失途径看，主要集中在一线建筑工地工作的专业技术人员，而在两级机关从事管理工作和在设计院里从事专业设计的科研人才流失较少。 　　第六，其他特点：城市户口流失多，农村学生流失少；外地学生流失多，本地学生流失少；外地成家流失多，本地成家流失少；能力好的流失多，能力弱的流失少；因本人原因终止、解除合同的多，单位原因终止、解除合同的少。 　　二、人才流失原因分析 　　建筑企业人才的流失问题，既有外部环境的深刻变化和员工自身的原因，也有建筑企业人力资源管理上表现出的缺位失范和难尽人意。通过与某些流失人才的座谈，结合我们自身的调研，我们认为人才流失的原因多种多样。归纳起来，主要有以下三个方面： 　　1.外部环境因素 　　（1）社会经济原因。当前我国各大城市加大基础设施建设，建筑市场处于发展的黄金时期，市场对人才的需求非常大，国有建筑企业面临着与国内外同行业企业激烈的人才竞争。业主、分包商、咨询、设计、监理等相关单位迫切需要既有丰富的理论知识又有工作经验且又年富力强的工程技术专业人才。在国企干过几年并拥有一定技术和经验的大学生就成了最受他们欢迎的一族，把企业变成为他们出钱并培训人才的技术学校。我公司承接了一大批国家重点工程，培育了一大批专业技术人员和业务骨干，他们的业务素质和自身价值得到了成倍增长，其中某些人就成了被其它企业千方百计“挖墙脚”的对象，我公司无奈变成为一个专业技术人才培训基地。特别是每到冬休期，更是人才流失的高峰期。 　　（2）建筑行业原因。建筑企业施工环境条件艰苦、工作地点流动性强、员工缺乏归属感。作为路桥建筑企业的一员，路桥人承担了巨大的社会责任，被人们喻为“开路先锋”、“拓荒者”。筑路架桥，造福桑梓，在荣誉殿堂里其光环是灿烂夺目，然而光环背后所蕴含的辛酸却鲜为人知。路桥人始终要面对风餐露宿、四海为家、到处漂泊的生活环境；始终要应对有假不能休、一年到头“持久战”的工作状态；始终要接受夫妻两地分居、老少不能照顾、孩子读书不便等现实困境。与“朝九晚五”、家庭生活舒适的都市人相比较，绝非同日而语。比艰苦更为严重的是年轻人的婚姻问题，由于施工项目部往往存在着“男多女少”的性别失衡格局，三十岁没有结婚的大有人在。因此，那些怕吃苦、或是向往城市生活的某些80后、90后的高校毕业生，“逃离苦海”是他们的最终选择。 　　（3）社会就业契约化。随着我国人事制度的改革步伐不断加快， 大学生实现了完全自主双向选择的就业模式， 他们在市场经济大潮中成长，市场观念浓厚，对单位没有强烈的依附感和“从一而终”的意识，合则留，不合则走，而企业基于《劳动合同法》对员工的约束力很低。 　　2.建筑企业本身因素 　　（1）管理认识不到位。虽然越来越多的企业管理者和决策者认识到人力资源在生产管理和企业后继发展中有着不可或缺的作用，也提出了“以人为本，尊重人才”的口号，但在实施过程中，尤其是在生产一线中，论资排辈、任人唯亲的现象却依然存在。某些领导对人才流失抱有“铁打的营盘流