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浅述国企员工激励 　　摘 要 现代企业中，人力资源是最宝贵的资源。在市场经济体制下，企业间的竞争日益激烈，现代企业也越来越重视人力资源的管理工作。激励机制是人力资源管理中常用的措施，其对调动员工的积极性及强化企业的整体管理具有明显的作用。本文试对国有企业员工的激励制度、方式中存在的问题及对策做初步的探讨。 　　关键词 国有企业 激励机制 问题与对策 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 　　1激励机制现状 　　1.1利益分配机制不尽合理 　　激励包括威胁性激励、奖励性激励、发展性激励三种基本类型。在企业发展过程中，我们主要采取奖励性激励，采取奖金、福利、晋升等措施在物质和精神上对员工进行鼓励，曾经极大的激励了员工的积极性，促进了企业的建设发展。但是，随着生活水平的不断提高，员工的需求层次不断提升，员工不再仅仅满足于生理需求和安全需求。企业对员工在待遇上差别不大，容易导致员工的积极性受到压抑。例如，那些具有较高专业技术和技能、具有较丰富的从业经验，能够在生产中较快的解决问题、在管理中较好地展现出突出的管理才能，为企业生产经营做出突出贡献的员工（我们称为员工A），会与相对来说表现平平的普通员工（我们称为员工B）比较，员工A将自己所得报酬与付出的比值与员工B所得报酬与付出的比值相对照，如果这两个比值相等，他们认为是公平的，否则认为是不公平的。经过比较，员工A如果觉得自己的比例偏小，就会感到不公平，就可能降低努力程度，或者引起抱怨。又如，奖金，是企业中一项有效的激励手段，但如果过于统一，倾向于平均分配，就无法真正体现出能力、贡献在分配中的作用，这使得奖金不仅成为支出而且不能很好地激励到员工，若取消奖金又会导致更大的不满。 　　1.2员工缺少参与机会 　　企业的效益来自每一个员工的业绩，如果我们能让每一个员工像关心自己的事一样关心企业的事，那么企业将取得突飞猛进的效益。由于国有企业管理机制方面存在的不足，我们目前在管理上很少给予员工参与的机会。企业管理有很多层面，给予员工参与管理的机会不是一定要站在一个多高的角度，更多的是在基层的管理问题上要给员工一个空间，鼓励员工参与，建立一种民主管理的氛围。例如，单位进行劳动竞赛，在竞赛方式、评优标准、评优程序等方面都应充分听取各层次、各方面员工的意见，综合考虑。员工对劳动竞赛的支持度越高，参与的积极性就会越高。对员工好的建议，要给予及时的、积极的肯定。因为掌握的信息量不同、看问题的角度不同，员工提出的建议很多时候未被采纳，这时应及时与员工作出解释，加强沟通，引导员工从另一个角度观察了解；员工在心理上得到了满足，不会认为是走过场，同时会更积极地参与到企业的管理中。 　　1.3员工对考核机制不认同 　　鼓励员工参与，首先要建立一个有效的考核机制，通过征询员工的意见，做到标准公开、程序公平。试想，某一单位进行一项评优活动，最后选出前三名，得到了荣誉和物质奖励。但由于缺乏透明度，单位员工不认同，私下里说是暗箱操作，不但没有起到激励作用。反而挫伤了员工的积极性。渐渐的，员工对单位失去了信任，绩效就会下降。 　　1.4缺乏激励目标 　　企业都有自己的经营目标，大部分企业经营目标是“创建一流企业，年增效****万元”。但有的企业普遍缺少对员工的激励目标，或者说没有把企业的经营目标与对员工的激励目标有效结合起来。特别是对国有企业而言，社会上普遍认为是垄断性企业。既不会下岗失业，同时又是一个受地域限制的资源性行业。造成员工没有紧迫感，也失去了前进目标。员工不是因为工作才有目标，而是因为目标才去工作。起初，员工为了生活而去工作，当满足了生活这个基本目标后，如果没有新的目标，他就会对工作失去动力。 　　1.5忽视了精神激励 　　在今天的市场经济时期，我们似乎从过去的重精神激励轻物质激励一个极端转向了现在的注重物质激励忽视精神激励这另一个极端。精神激励常常容易被忽视，首先，精神激励与物质激励相比，精神激励不象物质激励那样有客观的实体，不容易掌握和衡量，难以进行清晰的讨论和比较。其次，员工在表达对精神需求不满的时候，常常会强调对物质激励的不满。比如，有的员工抱怨：“我的工作这么枯燥和乏味，工资应该高一些吧？” 　　2激励对策建议 　　2.1改善分配制度，发挥奖金的激励作用 　　薪酬不是激励员工的唯一手段，但却是一个非常重要、最易被运用的方法。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是保健性因素，如工资、固定津贴等；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励等。保健性因素是满足员工基本需求的必要条件，但常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散，可以采用高弹性的薪酬模式，拉大不同员工之间的奖