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浅述国有建筑企业人力资源管理 　　【摘要】 人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段之一，对企业发挥着越来越重要的作用。建筑行业具有专业性强、风险高、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点，是人才密集型行业。从趋势上看，建筑行业的竞争已经转变成人才的竞争。本文从国有建筑企业人力资源现状及其存在的问题进行分析，提出了一些完善人力资 　　管理上的措施，以推动国有建筑企业人力资源管理模式的创新。 　　【关键词】国有建筑企业，人力资源管理，建筑企业人力资源 　　中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号： 　　 　　1、国有建筑企业人力资源管理存在的问题 　　1.1、人才流失严重 　　建筑企业流失的大多是中青年技术和管理人才，特别是许多刚毕业不久的大学生。企业招进来容易想留住难。他们的离职造成了企业信息、技术、客户、人才多重损失。也影响企业的凝聚力、士气和声誉。大批量的人才流失不仅加剧了企业人员结构不合理状况，也给人力资源管理带来种种困难，企业不得不重新招聘、增加成本。 　　1. 2、技术落后 　　知识老化面对建筑领域新技术、新材料、新工艺、新方法的大量产生和使用，我国建筑企业从业人员无论在技术上还是管理上都存在明显的不足。建筑企业利润低，在技术研发上的投入严重不足，很难再技术管理方法上有所创新。 　　1.3、人才结构不合理 　　结构不合理、配置不科学是目前国有建筑企业人力资源管理存在的主要问题。主要表现在：队伍结构不合理，管理人员富余，专业技术人员和一线操作人员紧缺。在人员配置上普通型、技能单一型的人员富余而从事经营管理、技能操作人才和一专多能人才不足。另外， 由于近年来企业人才流失比较严重，整体上员工的年龄结构和知识体系老化、人才断层的趋势明显。 　　1.4、项目经理紧缺 　　 项目经理是企业法定代表人在项目上的一次性的授权管理者和责任主体，符合国家规定取得执业资格且具备项目管理能力的项目经理成为稀缺资源。一方面，我国基本建设固定资产投入量大，项目经理数量与工程建设的迅猛发展相比，仍旧杯水车薪；另一方面，随着建造师执业制度的建立，一大批年龄偏大、学历较低的项目经理，难于通过全国统一考试取得相应执业资格，将不能担任项目经理职务，而一些从高校毕业不久的高学历、年纪轻的人员，虽通过考试取得相应执业资格，但缺乏项目管理经理经验，不具备项目管理能力，一时间也不能担任项目经理。 　　2、国有建筑企业人力资源现状的形成原因分析 　　 2.1、没有建立科学的招聘和用人机制 　　 由于许多建筑企业人才理念缺失，在人员招聘和使用上存在许多问题。表现在： 　　(1)没有合理的人力资源需求计划。一些建筑企业没有长远的和明确的战略规划目标，招投标针对性不足，往往是在获得项目后而匆忙招人，且对招聘来的人员大多只考虑使用不考虑培养。 　　(2)人员的责权利不匹配。许多施工技术及管理人员工作量超负荷、责任范围大却又缺乏应有的管理权。一些青年技术人员还存在专业不对口，用非所学专长得不到发挥。 　　(3)缺乏有效的“退出”和竞争机制。我国建筑企业由于长期计划经济的影响形成僵化的 “能上不能下”的人事制度，许多富余的素质低下、年龄偏大的人员得不到妥善处理，而许多从大专院校招来的高素质人员却得不到重用和晋升途径。 　　2. 2、激励体系、绩效考核机制不健全 　　目前我国许多建筑企业的激励机制还不够完善，员工的积极性、创造性没有最大程度发挥出来。当前的问题是考核指标的确定与评价标准设立不够科学、合理，并没有完全依据企业员工的实际岗位制定，指标标准等很多都是借鉴其他同类型企业而没有考虑到企业本身的特点；国有建筑企业还有相当一部分还未完全建立起现代企业制度，企业缺少能够有效激励员工工作积极性的激励机制，使企业员工竞争意识不强，缺乏危机感。 　　2.3、企业培训工作不到位，人力资源培训开发不足 　　目前建筑企业由于人力资源开发理念淡薄，为了减少成本培训工作还很不到位。表现在：(1)培训目标不明确。很多建筑企业特别是一些中小企业并不清楚为什么要培训和培训所要达到的目的。(2)培训内容针对性不强、可操作性差，培训的知识陈旧。(3)培训方式落后。大多采用的是单一的传统课堂教学模式，不能有效培训员工的实践能力和创新能力。(4)培训过程没有进行有效控制，培训考核也多流于形式，培训效果得不到保证。 　　2.4、人力资源管理观念相对落后，管理水平有限 　　现在国有建筑企业人力资源管理的观念还没有全面普及，人力资源管理人员大多停留在传统的劳动人事管理工作层面上，主要从事大量基础性、事务性、程式化的日常工作。企业大多认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开 发，这样一来，就出现了引进来却留不住，甚至原有