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浅述国有施工企业人力资源管理存在问题及对策 　　摘要：企业的核心资源是人力资源，文章阐述了国有施工企业人力资源需求的特点，剖析了企业目前人力资源管理中存在的问题，并提出相应的措施及解决办法。 　　关键词：人力资源管理 特点 存在问题 对策 　　随着国内建筑市场的竞争加剧，市场竞争层次和水平的提升，人力资源重要的战略性地位越发显现，企业的竞争，就是人才的竞争，没有优秀的人才和过硬的技术实力，必将在激烈的竞争中落于下风。 　　1 国有施工企业人力资源需求的特点 　　①对人才的需求量不断增长。建筑企业要达到高等级资质，其一级建造师等专业技术人员的资质和数量必须达到施工企业资质申报条件。而且，工程项目招投标要求每年都在提高，这使得施工企业对专业技术人才的需求量不断增大。②对人才素质提出更高的要求。近两年来，高铁建设如火如荼，水利水电、城市轻轨等大型基础设施建设也在广泛开展，这些项目都有一定科技含量，技术要求严格，每一个环节都要有专职技术人员进行现场操控。因此，施工企业必须加大先进技术的引进力度，同时需要配备一批精通现场管理和专业技术的复合型技术人才。另外，目前一部分国有施工企业开始涉足各种各样的BT、BOT等管理模式的项目施工，需要配备大量精通资本运作、项目运营的法律、金融、证券、海外工程承包等专业知识的人才，因此，对人才的要求越来越严格。 　　2 国有施工企业当前人力资源管理中存在的主要问题 　　①人力资源无法满足日益增长的项目管理需求。人才匮乏是目前企业面临的一个严峻的问题。人才数量不够，致使人才结构不合理，一线工人和技术人员非常抢手，而管理人员冗余;缺少高精尖类型的人才，而文化水平和技能水平较低的人员冗余，致使企业一度陷入困局，人才队伍缺乏市场竞争力，人力资源结构无法满足生产需要，企业无法承接更多科技含量高、技术要求严谨的施工项目，在经营领域上局限性很大。②人才流失严重。建筑施工企业中的人员频繁流动，人力资源结构分散，而且施工项目多在偏远地带，工作和生活环境艰苦。一些单位对人才管理意识不强，重视人才、培育人才的观念较淡薄，宽容性较差，家长式粗暴管理;忙于施工生产，忽视职工的思想工作，致消极情绪蔓延。此外，建筑行业的人才炙手可热，一部分人员经过历练后最终都选择去待遇较好的私营企业和工作相对稳定的建设单位就业，致使施工企业人才流失现象非常严重。③人才管理机制弱化。一是缺乏科学的人力资源规划。二是人力资源投入不足。尚未形成良好的育人机制、成才环境，重管理轻培养、重使用轻开发，对新工艺、新技术、新材料、新设备的培训滞后。④人才选拔任用模式单一，在用人制度上论资排辈，缺乏竞争，竞争上岗和公开竞聘选拔力度不够。⑤员工的考核制度和激励机制不完善。没有建立系统、科学的绩效考核体系，薪酬分配不够合理，没有建立多元化薪酬管理模式，激励机制不灵活，员工的积极性、创造性没有最大程度地发挥出来。 　　3 加强人力资源管理的主要对策及措施 　　企业要大力推进人才强企战略，提升人力资源管理水平，建立健全人力资源管理机制，实现企业的快速发展。 　　3.1 以人为本，树立人才强企战略。一是要科学制定人力资源发展规划，企业要根据市场形势发展和变化，对企业资质和市场开发人才结构的需求进行综合分析，超前考虑、周密安排，要确定各类专业技术人才、职业技能人才、关键岗位人才的比例，掌握“家产”，制定合理的人才培养发展规划，确定主攻方向，引进和培养满足企业发展需要的素质优良、结构合理、专业配套的各类人才队伍。二是要培养核心人才队伍，重点突出抓好“四支队伍”的建设和项目关键岗位人才的培养。（“四支队伍”即：党政领导、管理干部、专业技术、职业技能人才;项目关键岗位，即：项目经理、总工程师、财务负责人、技术负责人、安质负责人、预算负责人、物资负责人、劳资定额等负责人）。“四支队伍”和项目关键岗位人才，形成了企业生存与发展的核心。通过培养一批高级决策型、项目管理复合人才、专业技术人才、高级技师、技师等操作型人才，促进企业快速、持续、健康发展。 　　3.2 加强使用，优化人力资源配置。基于施工企业的生产特点和战略规划，结合市场调研结果有针对性地引进人才，扩大人才储备量。深化人本管理思想，根据人才的专业结构、技术水平合理调配人力资源结构，避免资源浪费。同时，与高校谋求人力资源合作，利用高校的教育资源培育人才。另外，要有条件地吸收中技、高职毕业生充实技术工人队伍。三是引入人才竞争机制。通过市场化方式选择，有计划地从社会上引进和招聘各类优秀人才，推进专业人才职业化，筑巢引凤，依靠人才资源优势，谋求企业长远发展。 　　3.3 突出重点，加大人力资源开发力度。一是要加大人力资源培训与开发力度，树立“人力资本”的理念，为人力资源培训开发提供资金保障。要把教育培训作为