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浅述国有企业在新形势下如何留住优秀人才 　　摘要：在当今知识经济时代，人才就是财富和资本，是企业发展的根本动力。现阶段，我国国有企业的优秀人才大量流失，人才安全状况令人堪忧。本文论述了国有企业人才流失的原因，以及人才流失给国有企业带来的巨大危害和影响。同时针对人才流失的原因和危害，提出了国有企业要避免人才流失，必须建立完善的、与时俱进的用人机制，只有这样才能真正实现企业与人才利益和目标上的共享，才能留住人才。 　　 关键词：国有企业；人才 　　一、国有企业人才流失的原因 　　 近几年来，随着经济的发展，企业间的人才流动越来越普遍，人才流动的步伐越来越快，企业人才流失越来越普遍，其中较为突出的就是国有企业人才流失比较严重。国有企业的优秀人才流失现象为什么会这么严重？主要有以下几个方面的因素。 　　 （一）薪酬制度不合理，工资福利缺乏吸引力 　　 经调查，一般国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业和国家机关事业单位，仅相当于非国有企业和国家机关事业单位薪酬水平的70%-50％或者更低，缺乏竞争力。而且由于国有企业的冗余人员多，历史负担重，使得近几年的工资增长幅度很低，大多数员工对薪资水平不满。再加上国有企业原有的福利优势正在逐渐缩小或消失。而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。这样，使得福利可变换成收入的部分比较低，从而，缺乏留住优秀人才的吸引力。 　　 （二）职业发展规划不合理 　　 有些国有企业对优秀人才的使用，更多程度上是靠惯性，缺乏合理的计划和对职业生涯的科学规划与指导。新员工应聘进入企业后，总有一种踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大。对那些刚刚大学毕业、满腔热情地想大展宏图、干一番事业的优秀的年轻人来说，无异于当头泼上了一盆冷水，对他们的激情造成严重的伤害，导致他们对工作产生不满而离开。 　　 （三）不够重视员工的培训再教育 　　 由于担心人才流失，投资得不到回报，有些国有企业对培训工作不够重视，舍不得投入。企业可提供的培训种类少，培训机会小，国企没有把人才资源开发作为企业长期的重要发展战略，不重视人才的继续教育，只讲人才对企业的贡献而忽视了人才的自身需求，使人才感到在企业发展受到阻碍，跳槽谋求新的发展。对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。 　　 （四）缺乏良好的工作氛围和企业文化 　　 首先是领导者素质及工作风格，在任的大部分领导都是老一代的思想和作风，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚至鄙视态度，工作难以在年轻人中展开。 　　 其次是管理水平，国有企业的管理工作在很大程度上还保留有以前九十年代的作风，对新的管理思想和方法吸收得很少，陈旧的管理制度、考核方法等令人难以接受。 　　 再者是企业文化，由于国有企业遗留文化的特别，企业中几代同堂者众多，造成了员工作风散漫，凝聚力弱，新旧员工的融洽程度低，给人的工作压力大。 　　 二、国有企业吸引和留住人才的对策 　　 毫无疑问，国有企业优秀人才流失，会给企业带来许多不容忽视的影响。最主要的是造成企业无形资产大量流失，国企流失的人才，相当一部分都是企业的技术、管理、业务骨干。他们多年在企业工作中积累了大量丰富的实践经验。这些经验又构成了企业应对各方面竞争与挑战的一套完整系统。而这些人才的流失，就会导致整个系统的缺失，从而又会到导致大量技术秘密、管理经验、商业情报的流失。再者，这些人既是在企业的岗位上实践与锻炼成长起来的，又是企业通过大量机会培养起来的。人才的不断流失，就导致企业要不断补充新人，为此，企业将要付出大量的时间成本，培训费用等等。同时，也会给其他员工带来负面影响，会不同程度地影响国有企业的经营和发展。面对优秀人才的流失，国有企业应该采取哪些措施才能留住人才？企业领导者应该如何建立一个留住人才、留住人心的环境呢？ 　　 （一）建立具有竞争力的薪酬待遇，提高员工福利待遇 　　 薪资尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。达到或者高于同行业平均水平的薪资是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。 　　 薪资水平必须具有外部竞争性。企业必须了解市场同行业的薪酬水平，建立符合市场价值规律，具有竞争优势的薪酬体系，使企业的薪资水平等于或者略高于其他企业同岗位的薪资水平。企业的薪酬机制要能够起到激发人才主体的内在动力，这就要求建立的工作规范、考绩体系、奖励晋升制度客观公正、公开。 　　 福利待遇对吸引和留住人才也非常重要。福利项目设计得好，能给员工带来较大的方便和满意度，可以增强人才对企业的忠诚度，还可以提高企业在社