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独立学院人力资源管理模式研究 1前言 1．1选题的背景与意义 本文所称独立学院，是专指由“普通本科高校按新机制、新模式举办的本科 层次的二级学院。即以普通高校办学活动中积淀的无形和有形资产为依托，以 非财政拨款的社会资源为主要经费来源，采取民办高校运行机制而建立的拥有自 主权和独立性的新型高等教育机构。 独立学院在办学性质上属于公有民办、国有民营。它利用原公有高校(母体) 多年办学积淀的无形和有形资产(如声誉、师资、设备、图书资料、管理理念等)， 采用国家对民办高校的优惠政策，采取民办高校的办学运作机制，独立于母体高 校自主办学。它在经营管理上和独立设置的民办高校相近而不同，是我国高等教 育办学体制中出现的一种介于公立高校与私立高校之间的办学组织形式。从资源 组合的方式上看，这种办学组织形式有效地实现了良好“软件”与“硬件的优 势互补，集中体现了公立高校和民办高校的双重优势，它使公立高校优质的教育 资源得到很好的利用，为公立高校扩大招生规模，提高办学能力发挥了积极作用。 我国最早的独立学院是1995年由民办四川电影电视艺术进修学院与四川I师 范大学合作创办的四川师大影视学院。而独立学院的大规模发展则是1999年后从 浙江、江苏等省开始的。截止2007年4月，全国独立学院共计318所，其中东部地 区约占70％。独立学院在我国的创办和发展的时间虽然不长，但作为我国高等教 育体制及其模式的重要创新。实践证明，独立学院以其“民、独、优的新模式、 新机制，在我国高等教育体系中已独树一帜，占有了特殊的地位。举办独立学院 进一步促进了高等教育办学模式的多样化，拓宽了教育经费筹措渠道，盘活了教 育资源存量，引进了市场机制和竞争机制，提高了高校面向社会、面向市场自主 办学的积极性，已经成为我国高等教育的重要组成部分。 但是应当承认，独立学院这一全新的办学模式既然是一种尝试，就不可能从 一开始就是完美的。实践表明，当前独立学院在运行过程中还存在着许多共性的 问题，面临诸多困难，包括体制和机制上的问题、政策法规层面上的问题、人力 资源的问题等。其中最为关键的是独立学院的人力资源问题，如高层次人才缺乏、 人才流动性大、人力资源配置存在结构性矛盾等等。 独立学院作为人力资源集中的地方，其主体是人才资源。人才资源的主体是 师资队伍，在师资队伍中，由学术骨干、高学历、高职称人员构成的高层次人才 队伍是独立学院人才资源的龙头和核心，是独立学院实施人才强校战略和创建高 水平大学的先锋队和生力军。没有高层次人才的带动就没有一流的师资队伍，就 没有一流的学科、一流的科研和一流的人才培养，创建高水平独立学院就是一句 空话。因此，高层次人才队伍建设是创建一流独立学院的核心和头等大事。如何 围绕独立学院发展目标优化和合理配置独立学院人力资源，特别是抓好高层次人 才队伍建设工作，是独立学院管理者必须认真思考的问题。 1．2文献综述 1．2．1国外高校人力资源研究的现状 1．国外研究动态 学者们普遍认为：人力资源在任何组织中都是第一资源。任何组织必须把人 力资源放在战略的高度，这就要求从职能上将人力资源管理提高到一个突出位 独立学院人力资源管理模式研究 置。为提高高校的办学水平，增强竞争力，必须加强高校人力资源的管理。一些 发达国家和发展中国家主要是研究高校人才资源——教师队伍，国外教师队伍的 管理均是在发达的市场经济条件下进行的。有学者指出，发达国家师资队伍管理 模式的首要特点是实行完全的聘任制，即学校按照学科建设和教学科研工作需要 设置工作岗位，按照所设置的工作岗位聘任所需要的教师；职务聘任与职业聘任 统一，专业技术职务与工作岗位一致；职责与权利相联系，岗位业绩与工资待遇 挂钩；签订聘任合同的双方平等，保证人才充分流动的任期制与保证师资队伍质 量的终身教授制相结合。其次是高校师资队伍建设和管理面向市场，注重老师能 力、学位，重视目标管理。第三是发达国家人力资源社会化程度很高，已建立起 以市场机制为导向的完善的人力资源流动机制。 2．国内研究动态 我国高校人力资源管理研究起步较晚，这与我国高等教育管理体制改革起步 较晚密切相关。1992年开始，在党中央、国务院的直接领导下，在“共建、调 整、合作、合并八字方针指引下，经过8年多的努力，到2000年上半年，才 将国务院60多个部门所属的900余所高校的管理体制调整到位，各类高校经过 合。并调整净减324所，建立起中央和地方政府两级办学，以地