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浅述如何提升员工幸福指数 　　摘 要：国华台山电厂是一家国有控股的燃煤发电企业，近年来出现的人员流失问题严重制约了企业可持续发展。如何提升员工幸福指数，降低人员流失速度，稳定公司人员结构是公司当前重要工作之一。本文通过统计和分析近年的员工幸福调查问卷，结合相关理论知识，梳理了人员流失和幸福指数的关系，分析了影响员工幸福感的因素，并提出了提升员工幸福指数的措施，为公司科学的人力资源管理提供了借鉴。 　　关键词：人员流失;离职分析;幸福指数;理论研究 　　一、引言 　　广东国华粤电台山发电有限公司（以下简称国华台山电厂）成立于2001年3月28日，由中国神华能源股份有限公司出资80%、广东省粤电集团有限公司出资20%组建，位于广东省西南沿海著名侨乡台山市铜鼓湾，现已投产一期5台600MW亚临界燃煤发电机组，二期2台1000MW超超临界燃煤发电机组，目前总运营装机容量为5000MW，是国内最大的火力发电企业之一。 　　国华台山电厂按照现代化发电企业管理标准定员613人，现有合同用工594人，除借调其他电厂和上级单位挂职研修人员外，实际在岗人员540人，缺员近12%。同时，2013年至今电厂人员流失达123人，且流失速度逐步加快的趋势使捉襟见肘的人力资源更加难以为继。 　　那么，员工幸福指数与人员流失趋势是否成负相关关系？员工幸福指数的影响因素有哪些？如何增强员工工作的幸福感？笔者将基于上述构想，对员工工作幸福指数和人员流失现状进行实证分析，以期为国华台山电厂的“选、用、育、留”人才发展战略提供借鉴与参考。 　　二、员工幸福指数与离职率的关系研究 　　本研究主要分为三个阶段： 　　第一阶段：整理文献。收集相关主题的文献资料，提出研究假设。 　　第二阶段：实施策略。根据相关文献制定符合国华台山电厂的调查问卷，在各部门、各岗位间随机抽取代表进行测试。 　　第三阶段：统计分析。对调查问卷进行有针对性的统计分析，证实研究假设的正确性，并以此提出建设性意见。 　　2.1 幸福指数和离职率关系假设 　　根据马克思辩证法理论，一切事物的发展变化都是由内因和外因共同决定，内因决定事物发展的基本趋势和方向，外因是事物发展不可缺少的条件。由此可知，幸福指数是个人的主观感觉，由个人心理素质和社会环境共同决定，其中，心理素质起主导作用，社会环境能造成一定影响。本文假设公司员工的素质修养处于正常的、理智的水平，并在此基础上研究外部环境对幸福指数的影响。通过直观印象，我们假设幸福指数与员工离职率是负相关的关系，即幸福指数越低，离职率越高。 　　2.2员工幸福指数调查分析 　　根据国华台山电厂管理规定，行政人事部每年6月份在全体员工中组织开展关于幸福感的问卷调查，并以此为依据完善和提升公司管理机制。附录是国华台山电厂关于员工幸福感调查问卷模板，本文问卷调查方法是随机地从2016年收回的调查问卷中抽取100份，再找出这100人对应的2013年至2015年三年的调查问卷，共收集四年、400份调查问卷，并以此为基础进行分析研究。 　　国华台山电厂幸福感问卷模板根据马斯洛需求理论从生理、安全、社会、尊重和自我实现五个层次的需求角度调查员工幸福指数水平。汇总统计近四年幸福指数得分如下图所示： 　　图1.国华台山电厂员工幸福指数统计 　　2.3 员工离职率分析 　　2013年至今台山电厂人员流失达123人，占定员标准的20%，约为实际在岗人员的23%，并且人员流失速度呈明显加快趋势，给公司正常的生产运营造成较大压力。下表是2013年至今的人员流失情况。 　　表1.国华台山电厂人员流失情况 　　年份 离职 退休 合计 　　2013年 27 2 29 　　2014年 15 2 17 　　2015年 54 3 57 　　2016年1-5月 20 0 20 　　合计 116 7 123 　　为了更加直观的反映人员流失速度，本文将上表时间及数据细化至每个季度，并以折现图表示如下： 　　图2.国华台山电厂人员流动趋势图 　　根据统计数据，近三年半离职的123人中，工龄在3年以下人员仅3人，占离职总人员的2.5%，工龄在10年以上26人，除退休7人、公司级领导调动8人外，正常主动离职11人，占离职总人员的8.9%。绝大部分离职员工的年龄处于27岁至35岁，对应工龄即4年至10年之间。 　　2.4 幸福指数和离职率的关系 　　对比图1和图2不难发现，2013年至2014年公司人员幸福指数稳中有升，对应2013年整体离职人数控制在较低水平并且比较稳定，2014年离职人数甚至出现明显下降。2014年至2015年整个调查阶段员工幸福指数出现明显下滑，并在2015年至2016年调查阶段出现略微转好。对应的人员离职数据显示，2015年全年