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浅述如何提升企业政工干部胜任力 　　摘要：随着国有企业改革的不断深化和市场经济的不断完善，企业在变革中面临着新的机遇和挑战。思想政治工作在企业的改革、稳定、发展中愈来愈多地担负着重要的任务，新的形势和任务对企业思想政治工作提出了更高要求。本文通过对“美国心理学家麦克里兰（McCleland）的胜任特征模型”和“中共中央组织部公开选拔党政领导干部提出的素质构成”等胜任力研究，根据政工干部胜任力模型的要求，对政工干部的现状进行了分析，查找了存在的问题及原因，提出了提升政工干部素质能力的方法和途径。 　　关键词：政工干部；胜任力；提升 　　一、干部胜任力研究现状 　　1973年，麦克里兰在《美国心理学家》杂志上发表文章《测量胜任特征而非智力》提出，胜任力（Competency）是真正能区分生活成就或工作业绩方面优劣的深层次的个人条件和行为特征。胜任力模型（Competency Model）是对员工核心能力进行不同层次的定义，以及相应层次的行为描述，确定完成某种工作所应具备的胜任特征和关键能力口。 　　欧美公司从20世纪80年代便开始研究、实践依据企业经营战略，制定出员工完成工作目标所需的胜任力模型。目前国内企业对此模型也日益关注，研究人员主要采用探索性研究思路，针对管理人员，在广泛问卷调查、访谈的基础上，通过主成分因素分析，提出几大胜任力，并构建相关模型。 　　依据国外胜任力已有的研究成果，国内专业学者也构建了具有中国特色的政工干部胜任力模型，认为干部素质主要由政治思想、知识、能力、心理和身体素质五个方面构成，为寻求提升政工干部的胜任力的对策办法提供参考依据。 　　二、企业政工干部素质能力现状分析 　　随着形势的发展，企业思想政治工作的兼职化逐步形成并发展起来，呈现了一些新特点，存在不少新问题。分析其原因，主要有以下几点： 　　一是思想政治工作系统组织地位不明确，发展前景不明朗。在国有企业改革不断深入，现代企业制度逐步建立、完善的过程中，有的同志担心，思想政治工作的地位会被逐渐削弱。对思想政治工作未来发展前景感到渺茫，对个人发展前途感到困惑、担忧，导致这支队伍人心不稳、思想波动较大。 　　二是工作和思想压力大，部分政工人员对思想政治工作有厌倦感。思想政治工作需要面对大量的文字材料、工作协调、督促检查和对一些问题的超前预测、辩证思维，工作量很大。很多同志不同程度地存在畏难和厌倦情绪。 　　三是思想政治工作考核机制不完善。思想政治工作不同于生产经营，很难将其全部工作进行量化考核。 　　四是缺少系统培训。导致部分政工干部素质提高不快。思想政治政工人员缺少系统的培训，知识更新慢，创新性的工作思路和工作方法少。 　　三、如何构建政工干部胜任力模型 　　（一）构建原则 　　l.现实性原则 　　胜任力模型的构建设计，必须符合国有企业管理体制和企业生产经营特点，选择符合工作实际的有意义的要素指标和标准内容。 　　2.超前性原则 　　构建政工干部胜任力模型，应具有前瞻性思维，战略性眼光，构成要素和指标标准要具有超前性和先进性，与企业改革发展方向相一致。 　　3.可行性原则 　　政工干部胜任力模型构建，既要考虑生产经营特点，要素指标设计力求简便易操作，经得起实践验证。 　　（二）确定胜任力构成要素 　　胜任力模型由三维（品质、知识、技能）五要素（品质、基本知识、专业知识、基本技能、专业技能）构成。要素分析与确定是对构成要素的能力项目及其行为特征进行分析和确定的过程。分析中应根据不同能力要素的特点和内涵，选择不同的分析方法，尽力做到理论分析与实证分析相结合，定量分析与定性分析相结合，以得出比较准确的结论。品质和领导力基本属于隐藏在冰山下的能力特征，是构建胜任力模型的核心。 　　一名胜任的企业政工干部还应具有如下的品质与能力：忠诚企业，理解和积极支持企业的使命和目标；具有奉献精神，服从全局利益，勇于承担责任，宽容大度，心胸豁达，待人谦虚；主动听取不同意见，只要有利企业发展，都能够采纳和支持；真挚友善，团结合作，平等待人，对人、对事公平公正。正确运用手中权力，做事情以企业和员工的利益为重，不以权谋私。 　　四、政工干部胜任力提升对策 　　（一）以胜任力要素为标准，构建政工干部优选机制 　　政工干部的选拔任用要在规范思想政治政工岗位设置的基础上，以考核评价为基础，选贤任能为重点，竞争择优为手段，精心选拔任用加大选拔使用力度，促进素质能力提升。 　　（二）以竞争择优为手段，完善用人机制 　　坚持以品质、能力和业绩为导向，不断加大内部竞聘、公开招聘、市场选聘力度，选择部分思想政治副职岗位，进行公开招聘试点。对确实不能胜任工作的，及时调整出思想政治工作兼职干部队伍。疏通“出口”，优化结构，激发活力。 　　（