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浅述我国中小企业培训管理 　　摘要：随着我国经济的不断发展，我国中小企业的领导者意识到在中小企业市场竞争中培训管理对于企业发展的重要作用，通过不断的地努力，在培训管理的建设上取得了一定的成绩，但在一些方面也出现了问题，针对这些问题进行分析，并根据我国中小企业培训管理的现状，探讨如何因地制宜地制定培训方案，为企业的快速发展提供强劲动力。 　　关键词：中小企业 培训管理 解决对策 　　 　　 一、中小企业培训管理存在的误区 　　 （一）流行什么就培训什么 　　 一些企业的管理者喜欢赶浪头，上面推广整体营销，就马上办“整体营销培训班”；报纸上宣传知识经济，就立即组织“知识经济研讨会”。于是各类的培训进行了一批又一批，表面上看似乎是企业培训工作开展的轰轰烈烈，其实是无的放失，组织了低效率的培训，效果并不理想，只是浪费了人力、物力、财力。 　　 （二）高层管理人员不需要培训、学历高的员工不需要培训 　　 一些企业的决策者认为培训只是针对基层的管理人员和员工的，高层管理人都很忙，他们经验丰富，本身就是人才，不需要培训。事实上，一个企业高层管理人员的素质高低对企业的发展影响极大，但他们本身的知识结构和含量又是有限的，所以随着经济的不断发展，更应该首先满足高层管理人员的培训需要。 　　 （三）培训是花钱的工作、培训是在为别人做嫁衣 　　 一种错误的观点认为：培训是一种成本，作为成本，自然应该尽量降低，能省就省，于是有些企业的培训经费几乎没有。 应该说培训认识误区对企业发展有巨大的不良影响，企业的管理人员如果不消除这些误区，就会使培训工作的开展出现种种问题，结果将导致企业员工素质下降，问题不易解决，进而导致企业在市场竞争中失败。 　　 二、产生问题的原因 　　 （一）培训意识消极 　　 中小企业的特征在一定程度决定了领导的决策具有很多短期性倾向，对培训给企业带来的意义和作用认识不够，同时对企业内部存在的培训需求比较模糊，而中小企业人员流动性又相对较高，领导对员工培训后流失给企业带来的机会成本和风险的敏感度较高，因此也就造成了大部分的中小企业在培训方面持消极态度。 　　 （二）培训体系缺失 　　 大部分中小企业缺乏培训负责机构，并缺乏培训专责人员，大多在人力资源部或行政部内找一人兼职负责培训工作。另外，调查显示，超过一半的企业没有正式的、书面的培训计划；而有计划并按计划执行的企业仅占调查总数的15%左右，而且大多数企业对建立完善的培训体系比较漠视和茫然，无从下手。 　　 （三）培训内容不科学 　　 从培训内容来看，新进员工培训一般包括理论培训和岗位实践培训。理论培训包括企业文化、规章制度、安全教育等，这属于员工共性教育；岗位实践培训内容根据员工的岗位安排，培训时间长短不一。除岗前培训外，在职培训是企业培训的一项重要内容，主要以技能培训和管理培训为主，对企业组织的培训和自己希望参加的培训内容进行调查时发现，员工的培训内容需求远远大于企业所提供的培训内容。 　　 （四）培训效果不理想 　　 在大多数企业内，培训被作为一项必不可少的形式主义工作，负责培训的人缺乏对培训的深刻认识，把自己仅仅作为领导的传话筒而已，忽视了对培训过程的监控和对培训结果的反馈，所以参加培训的人，往往也把培训当成了“鸡肋”，培训工作无果而终也就不难理解了。 　　 三、解决对策 　　 （一）树立正确的观念、加强管理者对培训管理的重视程度 　　 公司对员工培训的观念定位不准确，片面强调人才培训会流失严重。而从长远看，人才投资培训对于组织发展具有巨大收益。管理者应树立正确的培训管理观念，加强重视程度。通过培训，提高员工的工作技能，传承组织文化，增强心理契约，提高组织的凝聚力和竞争力，使公司实现经济效益和组织效益的最大结合。 　　 （二）建立完善的培训体系 　　 第一，设置切实可行的培训目标。我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。只有明确了培训目标，在进行培训工作时才能做到有的放矢，针对不同岗位，不同员工进行不同层次的培训计划，使受训者时时刻刻都感觉到自己达到目标的进步感。 　　 第二，选择合适的培训内容。一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，一方面应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择，另一方面是由不同的受训者具体情况决定。 　　 第三，确定培训对象。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训